نقش قابلیت‌های پرسنل در چابکی زنجیره تأمین (مطالعه موردی: کارکنان شرکت دخانیات استان آذربایجان غربی)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

استادیار گروه مدیریت، واحد ارومیه، دانشگاه آزاد اسلامی، ارومیه، ایران.

چکیده

در یک محیط رقابتی جهانی همواره در حال تغییر، چابکی زنجیره تأمین یک سازمان به‌طور مستقیم بر توانایی آن در تولید و ارائه محصولات نوآورانه به مشتریان خود و به‌موقع و مقرون‌به‌صرفه بودن تأثیر دارد. هدف از این پژوهش بررسی نقش قابلیت‌های پرسنل در چابکی زنجیره تأمین می‌باشد. نمونه هدف از این مطالعه کارکنان شرکت دخانیات استان آذربایجان غربی است.آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای پژوهش بالاتر از 8/0 به دست آمد وهمچنین روایی همگرا برای همه متغیرها بالاتر از5/0که با توجه به معیارهای ارائه‌شده پایایی و روایی پژوهش در سطح استاندارد وقابل قبولی می‌باشد. یافته‌های حاصل از مطالعه برازش مدل پیشنهادی برای ارزیابی تأثیر قابلیت‌های پرسنل بر چابکی زنجیره تأمین را تائید می‌کند. علاوه براین،نتایج نشان می‌دهد که شش متغیرمهارت کارکنان،هوشمندی و آگاهی، مجموعه شایستگی، مدیریت دانش، مهارت‌های چندگانه وفرهنگ توانمندسازی به‌طورقابل‌ توجهی چابکی سازمان راتحت تأثیر قرار می‌دهند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The role of Personnel Capabilities on Supply Chain Agility (Case Study: West Azerbaijan Tobacco Company)

نویسندگان [English]

  • rostam amini
  • reza rostamzadeh
چکیده [English]

In a constantly changing global competitive environment, an organization's supply chain agility directly impacts on its ability to produce, and deliver innovative products to their customers in a timely and cost effective manner. The purpose of this thesis is to study the impact of personnel capabilities on supply chain agility. The target samples of this study were employees of the Tobacco Manufacturing Company of West Azarbaijan. The Cronbach’s coefficient and the composite reliability of each variable is greater than 0.8 which is acceptable. Also, average variance extracted (AVE) values were calculated which were greater than 0.5. Findings from the study confirmed the validity of the proposed model. In addition, the results showed that the six variables including skill staff, aware and intelligent, qualifications set, knowledge management, culture empowerment and multiple skills significantly influenced supply chain agility.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Personnel capabilities
  • Supply chain agility
  • employee skills
  • empowerment
  • and multiple skills

1-           مقدمه

در طول دهه گذشته، زیرساخت کسب‌وکار با افزایش ارتباطات میان محصولات، فرایندها و خدمات به‌صورت دیجیتالی تبدیل‌شده است. در بسیاری از شرکت‌ها، فن‌آوری‌های دیجیتال به‌عنوان ترکیبی از اطلاعات، محاسبات، ارتباطات و فن‌آوری استراتژی‌های کسب‌وکار، فرآیندهای کسب‌وکار، قابلیت شرکت، محصولات و خدمات و روابط شرکت را تحت تأثیر قرار داده است (Dalmolen, Moonen, van Hillegersberg, Stoter, & Cornelisse, 2015). شرکت‌ها و سازمان‌ها در حال تلاش برای پیدا کردن راه‌های انعطاف‌پذیری و بهبود پاسخگویی هستند که در به‌نوبه خود با تغییر استراتژی عملیات، روش‌ها و فناوری‌های خود در رقابت باقی بمانند که انتخاب و اجرای پارادایم مدیریت زنجیره تأمین (SCM) در این زمینه قابل‌توجه و تأمل می باشد (Fasanghari, 2008). امروزه استفاده از زنجیره تأمین در کسب‌وکار جهانی شده است (Shao & Dong, 2012). مدیریت زنجیره تأمین به‌عنوان یک سری از فعالیت‌های به‌هم‌پیوسته که در رابطه با برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل مواد، قطعات و کالاهای تمام‌شده از منبع به مشتری تعریف می‌شود. زنجیره تأمین به‌طور معمول از امکانات توزیع جغرافیایی، ارتباطات حمل‌ونقل و اتصال این امکانات تشکیل‌شده است (Campbell & Wilson, 1996; Fasanghari, 2008). زنجیره تأمین مجموعه‌ای از واحدهای کسب‌وکار مستقل تولید و توزیع محصولات است(Moyaux, Chaib-Draa, & D'Amours, 2004).

امروزه، مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بیشتر در کارهای استراتژیک و فراتر از محدوده عملیاتی فعالیت می‌کند. بنابراین، تصمیم‌گیرندگان باید قادر به یکپارچه‌سازی مشکلات مربوط به پایداری در شرکت خود، به‌منظور واکنش به این تغییرات و نگه‌داشتن در رقابت باشند. مدیریت زنجیره تأمین پایدار (SSCM) به‌عنوان مدیریت مواد، اطلاعات و سرمایه تعریف جریان و همچنین همکاری میان شرکت به یکپارچه‌سازی از بعد توسعه پایدار، به‌عنوان ‌مثال، اقتصادی، زیست‌محیطی و اجتماعی کمک می‌کند (Chaabane & Geramianfar, 2015).

زنجیره تأمین چابک به‌عنوان پارادایم عرضه در قرن بیست و سوم و به‌عنوان یک استراتژی پیروز برای شرکت‌هایی که در آرزوی تبدیل‌شدن به رهبری ملی و بین‌المللی هستند، در نظر گرفته می‌شود. برای رفع چالش، سازمان‌ها لازم است که تلاش و کوشش خود را بر کسب چابکی بیشتر متوجه کند چراکه چابکی هم به تغییرات حجم و هم به تغییرات تنوع در کمترین قالب زمانی پاسخ می‌دهد. در این تحقیق سعی بر آن است تا ضمن به کار بستن شاخص‌های کیفی برای ارزیابی وضعیت چابکی زنجیره تأمین شرکت دخانیات استان، دیدی روشن‌تر از ارتباط منابع انسانی با آن ایجاد شود. براین اساس و با توجه به مطالعات جدید و پژوهش‌های بین‌رشته‌ای مختلف در حوزه‌های مرتبط با منابع انسانی، ضرورت دارد تا با تجزیه‌وتحلیل، قابلیت‌های نیروی انسانی، در این پژوهش بارز گردد، تا همپای مسائل فنی چابکی زنجیره تأمین موجب بهبود عملکرد شرکت دخانیات گردد. سوال اساسی که تحقیق قصد دارد: به آن پاسخ دهد تأثیر قابلیت‌های پرسنل بر چابک­سازی زنجیره تأمین چگونه است؟ مجموعه‌ای از ابعاد و شاخص‌های منابع انسانی به توافق رسیده (با توجه به مبانی نظری که در قسمت سوابق بدان اشاره مختصر می‌گردد) شامل: هوشمندی و آگاهی، مجموعه شایستگی‌ها، مدیریت دانش، فرهنگ توانمندسازی و مهارت‌های چندگانه می‌باشد: با توجه به مباحثی که در بالا مطرح شد، هدف اصلی این پژوهش در پیشبرد دانش و ادراک افراد از تعریف چابکی زنجیره تأمین و قابلیت‌های پرسنل آن است و همچنین بررسی رابطه بین اثرات قابلیت‌های پرسنل بر چابکی زنجیره تأمین در شرکت دخانیات است و اهداف بعدی مطالعه حاضر به‌صورت زیر است:

  • · ارائه یک مدل جدید در جهت بررسی قابلیت­های پرسنل در چابک سازی زنجیره تامین
  • · بررسی تأثیر قابلیت‌های پرسنل در چابک­سازی زنجیره تأمین در شرکت دخانیات استان آذربایجان غربی
  • بررسی تأثیر مهارت کارکنان، هوشمندی و آگاهی، مجموعه شایستگی‌ها، مدیریت دانش، فرهنگ توانمندسازی، مهارت‌های چندگانه بر چابکی زنجیره تأمین.

 

2-           پیشینه پژوهش

زاهدی و همکاران (1392) ابعاد و شاخ­ های قابلیت­های چابکی نیروی انسانی را بررسی کردند. آنها در پژوهش خود ابتدا با استفاده از پژوهش­های مرتبط با چابکی، چارچوبی فراهم کرده و سپس باروش دلفی خبرگان و با نمونه­گیری قضاوتی و زنجیره­ای، مدلی مطابق نظر خبرگان تهیه و تدوین کردند و  با مراحل چهارگانه دلفی مدل تایید شده پنل خبرگان با ابعاد پنج­گانه و شاخص­های متعدد قابلیت­های چابکی نیروی انسانی به این صورت نهایی شد: هوشمندی و آگاهی، شایستگی­های چندگانه، مدیریت دانش، فرهنگ توانمند­سازی، سیستم اطلاعات. نتایج پژوهش آنها نشان داد که  تجهیز منابع انسانی به این قابلیت­ها موجب خواهد شد که سازمان­ها نه تنها ریسک مواجهه با عدم اطمینانی را پایین بیاورند، بلکه گام در مسیر چابک­سازی گذارند. پویایی وایجاد زنجیره­ای از قابلیت­ها برای منابع انسانی راهکاری است که می­تواند بن­بست متداول بسیاری از سازمان­ها را که در مسیر پیشرفت قرار دارند رهگشا باشد (زاهدی و همکاران، 1392).

کزازی و همکاران (1389) مولفه­ها و شاخص­های ارزیابی چابکی زنجیره تأمین در شرکت­های نفتی در ایران به صورت جامع (با در نظر گرفتن همه مدل­ها و نظرات مطرح شده در این حوزه) و بومی (با در نظر گرفتن شرایط خاص این شرکت­ها در ایران) ارائه شده­اند. نتایج آنها نشان داد که مهم­ترین مولفه­های ارزیابی چابکی زنجیره تامین عبارتند از محرک­ها، توانایی­ها و توانمندسازها و همچنین مهم­ترین فرایندهای مورد ارزیابی در زنجیره تامین شرکت­های نفتی عبارتند از: تدارکات، توسعه، تولید و اکتشاف و انتقال و تحویل نفت و گاز (کزازی و همکاران، 1389).

آذر و همکاران (1387) مدلی برای چابکی زنجیره تامین ارائه دادند. با توجه به  نتایج به دست آمده با استفاده از تکنیک مدل­سازی تفسیری – ساختاری، تجزیه و تحلیل و در نهایت ارتباط و توالی فاکتورها به دست آمد و برنامه­ریزی IT  ارتباطات به دست آمده نشان داد که توسعه مهارت­های کارکنان، به کارگیری متناسب اساس چابکی را در زنجیره تأمین تشکیل می­دهند. بینشی که این مدل به مدیران ارائه می­کند می­تواند به آنها در برنامه­ریزی استراتژیک برای بهبود چابکی زنجیره تأمین کمک کند (آذر و همکاران، 1389).

برگشادی و همکاران (2016) در پژوهش خود به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر زنجیره تأمین در صنایع نیروگاهی پرداخته‌اند. یک مدل مفهومی در این تحقیق پیشنهادشده مانند قابلیت یکپارچه‌سازی اطلاعات و انعطاف‌پذیری، نفوذ آن در چابکی زنجیره تأمین. یافته‌های آنان اثر قابلیت‌های فناوری اطلاعات در چابکی زنجیره تأمین را نشان داده و یک بینش جدید در رابطه بین قابلیت‌های فناوری و چابکی زنجیره تأمین ارائه کرده است. علاوه بر این در این پژوهش برخی از کمک‌های کلیدی عملی و مدیریتی برای مدیران مانند کاهش هزینه سرمایه‌گذاری بر اساس قابلیت‌های فناوری اطلاعات ارائه‌شده است (Bargshady, Zahraee, Ahmadi, & Parto, 2016).

فیضی و زمردی (2015) نقش ادغام رابطه در چابکی زنجیره تأمین و توسعه انعطاف‌پذیری در استرالیا را مورد بررسی قرار دادند. این پژوهش، مصاحبه نیمه­ساختاریافته عمیق با کارشناسان زنجیره تأمین در بخش تولید استرالیا انجام‌شده است. روش تجزیه‌وتحلیل داده‌های کیفی سیستماتیک مبتنی بر سنتز متقابل مصاحبه است. یافته‌های این پژوهش به درک درستی از اجرای شرکت تولید از ادغام رابطه با توجه به تصمیم تجارت آف درگیر در طراحی قرارداد کمک می­کند. علاوه بر این، یافته‌های این درک اهمیت و تأثیر یکپارچه‌سازی روابط بر چابکی زنجیره تأمین و توسعه انعطاف‌پذیری قابل‌توجهی را نشان می‌دهد. همچنین این مقاله یک رویکرد اصلی برای ارائه عملیات و درک از تولید کسب‌وکار، برای کارشناسان زنجیره تأمین و استفاده از یکپارچه‌سازی رابطه برای چابکی زنجیره تأمین و توسعه انعطاف‌پذیری را ارائه داده است (Fayezi & Zomorrodi, 2015).

عباسی و همکاران (2014) یک مدل برنامه‌ریزی خطی عدد صحیح مختلط توسعه داده‌اند که در آن ویژگی‌های کلیدی زنجیره تأمین چابک بررسی‌شده است. در این مطالعه برای طراحی زنجیره تأمین تصمیمت سطوح استراتژیکی و تاکتیکی هر دو تحت عدم قطعیت داده‌های فاصله‌ای بکار گرفته‌شده است. نتایج محاسباتی نشان می‌دهد که مدل بهینه جامع ارائه‌شده دارای درجه بالایی از پاسخگویی در برخورد با عدم قطعیت در مقایسه با مدل قطعی است؛ بنابراین این مدل جامع می‌تواند به‌عنوان یک ابزار قدرتمند در طراحی شبکه زنجیره تأمین چابک و انعطاف‌پذیر در محیط‌هایی که در آنجا با ریسک‌های مختلف در محیط‌های رقابتی روبرو هستند، بکار گرفته شود (Abbasi, Hosnavi, & Babazadeh, 2014).

حسنی و همکاران (2012) یک مدل جامع عمومی برای شبکه زنجیره تأمین حلقه بسته استراتژیک تحت عدم قطعیت داده‌های فاصله ارائه کرده‌اند. مدل پیشنهادی فرضیات مختلف ازجمله دوره‌های متعدد، محصولات و چند رده زنجیره تأمین و همچنین تقاضای نامشخص و هزینه خرید را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. علاوه بر این، از مواد لایحه برای هر محصول از طریق یک رویکرد جدید در مدیریت روبه‌جلو در نظر گرفته‌شده است. عدم اطمینان از پارامترها در مدل ارائه‌شده از طریق یک روش بهینه‌سازی قوی فاصله گرفته‌شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که مفروضات مدل به‌خوبی با تصمیم‌گیری محیط‌های صنعتی تولید قطعات الکترونیکی و با تکنولوژی بالا همسان است. همچنین نتایج محاسباتی حل مدل ارائه‌شده از طریق LINGO 8 نشان‌دهنده بهره‌وری مدل ارائه‌شده در برخورد با عدم قطعیت در زمینه تولید چابک می‌باشد (Hasani, Zegordi, & Nikbakhsh, 2012).

خلیلی و همکاران (2011) در پژوهش خود یک روش ترکیبی برای اندازه‌گیری کارایی نسبی از چابکی در زنجیره تأمین ارائه کرده‌اند. بدین منظور ابتدا، یک مدل مفهومی ازجمله قابلیت‌ها و ارائه‌دهندگان چابکی در زنجیره تأمین ارائه ‌شده است. سپس، یک زنجیره تأمین به یک واحد تصمیم‌گیری[1] (DMU) که مصرف ارائه‌دهندگان از چابکی به تولید قابلیت‌های چابکی همراه بوده است. تحلیل داده‌های به‌صورت فازی[2](FDEA) انجام‌گرفته است. در مرحله آخر یک فرایند شبیه‌سازی ارائه ‌شده است که برای رتبه بهره‌وری ارائه ‌شده است. این روش ترکیبی ارائه‌شده به ده زنجیره تأمین صنایع لبنی ایران اعمال‌شده که توانایی خود را به‌عنوان یک ابزار قوی، ساده و خوب مطرح‌شده برای اندازه‌گیری بهره‌وری چابکی در موارد واقعی اثبات کرده است (Khalili-Damghani, Taghavifard, Olfat, & Feizi, 2011).

گلی گور[3](2014) در پژوهش به بررسی نقش مدیریت تقاضا در دستیابی به‌چابکی زنجیره تأمین پرداخته است. وی از طریق بررسی ادبیات در این زمینه از سال‌های 1991 تا 2013 چارچوب مفهومی خود را ارائه داده است. نتایج پژوهش نشان داده است که چابکی از طریق عرضه و تقاضا بشدت تحت تأثیر قرا می‌گیرد. همچنین این مقاله نشان می‌دهد که سیستم تولید، توزیع و تدارکات انعطاف‌پذیر برای دستیابی به زنجیره تأمین چابک لازم است. انعطاف‌پذیری در مدیریت تقاضا نیز موردنیاز است. علاوه بر این، مدیریت تقاضا و ادغام تأمین در داخل شرکت برای دستیابی به زنجیره تأمین چابک حیاتی است (M. Gligor, 2014).

فرقی سون و هادر[4] (2011) این مقاله معماری در زمینه مدیریت زنجیره تأمین با استفاده از آن محاسبات ابری ارائه داده است. اطلاعات برنامه‌های کاربردی فناوری و سیستم کسب‌وکار مانند برنامه‌های کاربردی IT بهینه‌سازی عملیات و خرده‌فروشی، تولید و سایر صنایع ضروری است.  همچنین بهینه‌سازی بازگشت بر روی سرمایه‌گذاری (ROI)[5] در منطقه فناوری اطلاعات به عملکرد کسب‌وکار نیز ضروری است.  کاهش هزینه یکی از اجزای  ROI و افزایش درآمد از یک‌طرف منجر به رسیدن شرکت به استفاده از فرصت کسب‌وکار جدید و بهره‌برداری است. ابررایانه به‌عنوان یک تکنولوژی در حال ظهور برای بهینه‌سازی هزینه‌های IT و حمایت از چابکی است. راه‌حل‌های نرم‌افزاری اجرای بهترین شیوه برای تبدیل به ابررایانه مهم است. خدمات IT یک مجموعه به‌هم‌پیوسته از منابع سخت‌افزاری و نرم‌افزار است و به لحاظ مفهومی شبیه به یک تولید یا زنجیره تأمین خرده‌فروشی است که در این مقاله بهره‌برداری از محاسبات ابری برای رفع مشکل مدیریت زنجیره تأمین پیشنهادشده است(Ferguson & Hadar, 2011).

وو و بارنز (2011)[6] در پژوهشی با مرور منابع در مورد شریک عرضه تصمیم­گیری بین سال­های 2001 و 2011  به بررسی مدل­های تصمیم­گیری و روشی برای انتخاب شریک در زنجیره تامین چابک پرداخته­اند. منابع مرتبط از طریق جستجو در پایگاه مقالات ISI و با استفاده از انتخاب کلمات کلیدی همچون انتخاب شریک، انتخاب عرضه­کننده و انتخاب فروشنده در زمینه علوم مدیریت و تحقیق در عملیات و مدیریت جمع­آوری شده است. نتایج ارزیابی ادبیات نشان داده است که در این مدت زمان افزایش قابل توجهی در کار در این زمینه شده است و  مدل­ها و روش­ها با گذر زمان توسعه یافته­اند. نهایتا نتایج پژوهش نشان داده­است که هیچ روش واحدی که قادر به حل مشکل انتخاب شریک در زنجیره تامین، به ویژه هنگامی که سازمان­های مختلف نیازهای مختلف کیفی دارند، وجود ندارد (Wu & Barnes, 2011).

افزایش جهانی‌شدن و نوسانات بازار نشان‌دهنده چالش‌های عمده‌ای برای بسیاری از زنجیره‌های تأمین و به‌ویژه برای مراکز توزیع ایجاد کرده است. در این راستا در مقاله بارکر (2006) به بررسی چگونگی طراحی مراکز توزیع پرداخته‌شده است. پژوهش وی به‌صورت مصاحبه نیمه ساختاریافته با شرکت‌های طراحی انبار بر اساس شناسایی طیف وسیعی از انواع چابکی انجام‌گرفته است. پاسخ مصاحبه‌شوندگان ازلحاظ اقدامات کیفی در مقیاس لیکرت بیان‌شده است. نتایج نشان می‌دهد که به‌طورکلی یک هزینه کم و یا متوسط برای طراحی چابکی در سازمان صورت می‌گردد (Baker, 2006). در جدول 1) تعدادی از مطالعات و روش‌های موجود موردبررسی و مطالعه قرارگرفته‌اند.


 

جدول 1) بررسی مطالعات مرتبط در حوزه چابکی زنجیره تامین

نتیجه‌گیری

روش تحقیق

نویسنده و سال

عنوان مقاله

  • ·         پایین آوردن ریسک مواجه با عدم اطمینانی توسط سازمان­ها و حرکت در مسیر چابک­سازی پویایی و ایجاد زنجیره­ای از قابلیت­ها برای منابع انسانی سازمان­ها را در مسیر پیشرفت قرار می­دهد.
  • استفاده از پنل خبرگان و با شیوه قضاوتی و زنجیره­ای دلفی خبرگان
 

زاهدی و همکاران (1392)

بررسی ابعاد و شاخص­های قابلیت­های چابکی نیروی انسانی

  • ·         شناسایی مهم­ترین مولفه­های ارزیابی چابکی زنجیره تامین همچون محرک­ها، توانایی­ها و توانمندسازها همچنین شناسایی مهم­ترین فرایندهای مورد ارزیابی در زنجیره تامین شرکت­های نفتی همچون تدارکات، توسعه، تولید و اکتشاف و انتقال و تحویل نفت و گاز
  • روش­های کیفی مانند دلفی روش­های کمی آماری مانند تحلیل عاملی تأییدی و مدل­یابی معادلات ساختاری 
 

کزازی (1389)

ارائه مولفه­ها و شاخص­های ارزیابی چابکی زنجیره تأمین شرکت ملی نفت ایران

 

اساس چابکی عبارتست از : توسعه مهارت­های کارکنان، به کارگیری IT برنامه ریزی متناسب

مدلسازی تفسیری ساختاری

آذر و همکاران (1387)

طراحی مدل چابکی زنجیره تأمین؛ رویکرد مدل سازی تفسیری- ساختاری

  • ·         ارائه بینشی جدید در رابطه باقابلیت‌های فناوری اطلاعات و زنجیره تأمین چابک بهبود دانش و آگاهی مدیران در این زمینه

بررسی تأثیر قابلیت‌های فناوری اطلاعات بر زنجیره تأمین از طریق پرسشنامه و بسته نرم‌افزاری spss

غزل برگشادی و همکاران

(2016)

اثر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تأمین در ایران
صنایع نیروگاهی

  • ارائه درکی عمیق از تأثیر ادغام رابطه در چابکی زنجیره تأمین

مصاحبه نیمه ساختاریافته با کارشناسان مدیریت زنجیره تأمین در استرالیا

فیضی و زمردی

(2015)

نقش ادغام رابطه در چابکی زنجیره تأمین و توسعه انعطاف‌پذیری

  • ارائه یک چارچوب طبقه­بندی شده برای مقایسه و ردیابی در طول زمان توسعه دادن روش­هایی که قادر به پاسخ­گویی به ترکیبی از اهداف کمی و کیفی در مسائل انتخاب شریک هستند

پژوهش مروری (بررسی ادبیات و منابع موجود از سال­های 2001 تا 2011)

وو و بارنز (2011)

بررسی ادبیات مدل­های تصمیم­گیری و روشی برای انتخاب شریک در زنجیره تامین چابک

  • ارائه مفاهیم مدیریتی برای شرکت‌ها در جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در محیط‌های آشفته ارائه چارچوب توسعه‌یافته برای ارزیابی ساختارها و فرایندهای تصمیم‌گیری برای مدیران

بررسی جامع ادبیات در تولید، بازاریابی سازمانی و زنجیره تأمین چابک از 1991 تا 2013

گلی گور

(2014)

نقش مدیریت تقاضا در دستیابی به‌چابکی زنجیره تأمین

  • بهره‌وری مدل ارائه‌شده در برخورد با عدم قطعیت در زمینه تولید چابک

طراحی مدل جامع عمومی برای شبکه زنجیره تأمین

حسنی و همکاران

(2012)

طراحی شبکه زنجیره تأمین حلقه بسته مقاوم برای کالاهای فاسدشدنی در تولید چابک تحت عدم قطعیت

  • ارائه ابزار قوی، ساده و خوب برای اندازه‌گیری بهره‌وری از چابکی

ارائه ابزار شبیه‌سازی‌شده از طریق تحلیل پوششی داده‌های فازی (FDEA)

خلیلی و همکاران

(2011)

یک روش ترکیبی بر اساس فازی  DEA  و شبیه‌سازی برای اندازه‌گیری بهره‌وری از چابکی در زنجیره تأمین: مورد واقعی از صنایع لبنی

  • ·         استفاده از  ابررایانه به‌عنوان یک فناوری برای بهینه‌سازی هزینه‌های IT و حمایت از چابکی

ارائه معماری در رابطه با مدیریت زنجیره تأمین با استفاده از محاسبات ابری

فرقی سون و هادر

(2011)

بهینه‌سازی زنجیره تأمین کسب‌وکار IT با استفاده از محاسبات ابری

  • وجود یک هزینه کم و یا متوسط برای طراحی از سوی سازمان‌ها، لزوم توسعه تحقیقات در این زمینه

مصاحبه نیمه ساختاریافته با شرکت‌های طراحی انبار

باکر

(2006)

طراحی مراکز توزیع برای زنجیره‌های تأمین چابک

 


3-  چارچوب مفهومی و فرضیات تحقیق

به‌طورکلی در این پژوهش شش فرضیه مطرح می‌باشد که در ادامه به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت.

  • ·           مهارت کارکنان: مهارت به‌عنوان منبع فردی مؤثر بر دل‌بستگی کاری تعریف می‌شود. ایجاد تغییر در مهارت‌های موردنیاز و شایستگی کارکنان، آنها را به اتخاذ رفتارهای مشتری‌گرا و تلاش برای ارائه خدمات عالی به مشتریان عالی به چالش می‌کشد(Deng & Wang, 2014). همچنین بهبود زیرساخت‌های شرکت علاوه بر ایجاد مشاغل جدید منجر به ایجاد مهارت‌های جدید در کارکنان می‌شود (Adachi et al., 2015). مهارت‌ها بسیار متنوع و مختلف هستند، بنابراین تعریفى از مهارت که بتوان در همه موارد آن را به کاربرد مشکل خواهد بود. اما مهارت را می‌توان به صورتی تعریف کرد که مشخصه‌هاى مهم آن را در برمی‌گیرد به عبارتی مهارت قابلیتى است که با اطمینان معین و صرف حداقل انرژى یا زمان کارى به نتیجه برسد.

امروزه مهارت تسلط بر فنون فناوری اطلاعات و مهارت‌های جدید به‌قدری الزامی است که برای سازمان‌هایی که در جهت چابک­سازی حرکت می‌کنند صرفاً استفاده از شیوه‌های معماری فناوری اطلاعات کفایت نمی‌کند بلکه سازمان‌های چابک نیازمند شیوه خاصی از معماری با عنوان معماری چابک فناوری اطلاعات و مهارت‌های خاص آن هستند.

فرضیه اول: مهارت‌های کارکنان  بر چابکی زنجیره تأمین تاثیر دارد.

  • ·           هوشمندی و آگاهی: یکی از متغیرهای که در این پژوهش به‌عنوان یکی از ابعاد قابلیت‌های پرسنل در نظر گرفته‌شده متغیر هوشمندی و آگاهی با شاخص‌هایی همچون توانایی ایجاد نظریات جدید، واکنش در برابر شرایط محیط و تغییر نیازهای مشتری وجود دارد. آگاهی یعنی اینکه کارکنان درک درستی از وقایع داشته باشند (Rolfe, 2012). هوش عبارت است از هم سازی و بهینه کردن یادگیری و یادگرفتن اینکه چگونه بهتر بیاموزیم و همچنین هوش یک هسته ساخت‌یافته در روانشناسی و ژنتیک رفتاری است (Plomin & Deary, 2015) لذا موجود هوشمند موجودی است که توانایی یادگیری داشته باشد. همچنین موجودی هوشمند است که قابلیت ترخیص فکر را داشته باشد. در این پژوهش پاسخگویی کارکنان در برابر تغییر نیازهای مشتری، پاسخگویی در برابر شرایط بازار، دانش کار تیمی و مذاکره، نگرش به‌سوی یادگیری و خودسازی، توانایی ایجاد نظریات جدید از سوی کارکنان به‌عنوان بعد هوشمندی و آگاهی کارکنان در نظر گرفته‌شده است.

فرضیه دوم: هوشمندی و آگاهی کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

  • · مجموعه شایستگی‌ها: شایستگی مجموعه‌ای از اصول گسترده (Garland, 1993)و دربرگیرنده هر آن چیزی است که به‌گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. اسپکمن و همکاران (2002) شایستگی را توانایی تعیین اهداف بنگاه به‌صورت کارا و اثربخش تعریف کرده‌اند (Spekman, Spear, & Kamauff, 2002). به‌عبارت‌دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام‌وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند.

در این پژوهشمجموعه دانش، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند مجموعه شایستگی در نظر گرفته ‌شده است.

فرضیه سوم: مجموعه شایستگی‌ها کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

  • ·           مدیریت دانش[7](KM): دانش به‌عنوان یک کاربرد هدف‌گرا و سیستماتیک پیمانه‌هایی جهت هدایت و کنترل دارایی‌های دانش قابل‌لمس و غیرقابل لمس سازمان شناخته می‌شود که با هدف استفاده از دانش موجود داخلی و خارجی این سازمان‌ها جهت فعال کردن خلق دانش جدید، ایجاد ارزش، خلاقیت و پیشرفت در نظر گرفته می‌شود (Yang, Watkins, & Marsick, 2004). مدیریت دانش مدیریت صریح و سیستماتیک دانش ضروری است که ارزیابی فزاینده‌ای ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و بهره‌برداری از آن می‌باشد (Lopez-Nicolas & Molina-Castillo, 2008; Rollins & Halinen, 2005; Soltani & Navimipour, 2016).  مدیریت دانش، یکی از مهم‌ترین منابع رقابتی برای هر سازمان محسوب می‌شود، به‌نحوی‌که بسیاری معتقدند شرکت‌هایی که بتوانند هرچه سریع‌تر دانش را کسب و به مرحله کاربردی برسانند در یک بازار رقابتی، موفق‌تر خواهند بود. از طرفی دیگر، رقابتِ بین شرکتی اهمیت خود را از دست ‌داده است و رقابت بین زنجیره‌های تأمین جهت ارائه بیشترین ارزش به مشتری، مورد تأکید قرار گرفته‌ است.

فرضیه چهارم: مدیریت دانش کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

  • ·           فرهنگ توانمندسازی: توانمندی را به‌عنوان فلسفه دادن اختیار تصمیم‌گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان تعریف کرده‌اند (D'Annunzio-Green & Macandrew, 1999). توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون‌سازمانی بزرگ به‌ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرت‌اند، عموماً به این امر کمک نمی‌کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می‌یابد. ایجاد تصویری روشن از آینده، تدوین یک استراتژی برای رسیدن به آینده و پیوند قدرت ذهنی و جسمی کارکنان برای تحقق آینده موردنظر، ازجمله محورهای توانمندسازی از دیدگاه است (Honold, 1997). سازمان‌های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به‌واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.

فرضیه پنجم: فرهنگ توانمندسازی کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

  • ·           مهارت‌های چندگانه: یکی از تکنیک‌های تولید چابک به‌کارگیری افراد چندمهارته در سازمان است(Sharp, Irani, & Desai, 1999). ارزش نهادن به دانش و مهارت نیروی انسانی را به عنوان یکی از اصول چابکی معرفی شده است(Gunasekaran, 1998).از دیگر مهارت­های چندگانه می­توان به مهارت فنی و ادراکی اشاره کرد.در این پژوهش منظور از مهارت­های چندگانه مهارت نیروی انسانی، مهارت فنی و مهارت ادراکی است.

فرضیه ششم: مهارت‌های چندگانه کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

چابکی زنجیره تأمین: چابکی به معنای واکنش اثربخش به محیط متغیر و غیرقابل، پیش‌بینی و استفاده از آن تغییرات به‌عنوان فرصت‌هایی برای پیشرفت سازمانی است (Agarwal, Shankar, & Tiwari, 2007). هرچند، ریشه چابکی ناشی از تولید چابک بوده (Goldman, 1995)و تولید چابک مفهومی  است که طی سال‌های اخیر عمومیت پیداکرده و به‌عنوان راهبرد موفق به‌وسیله تولیدکنندگانی که خود را برای افزایش قابل‌ملاحظه عملکرد آماده می‌کنند، پذیرفته‌شده است (Braunscheidel, 2005). چابکی در زنجیره تأمین توانایی زنجیره تأمین به‌عنوان کل و اعضای آن برای همسویی سریع در شبکه با پویایی‌ها و نوسانات در نیازمندی‌های مشتریان می‌باشد. توسعه‌های موازی در حیطه‌های چابکی و SCM  به معرفی مفهوم  زنجیره و تأمین چابک منجر گردید (Christopher, 1999). یک پارادایم تولید چابک و محیط‌زیست آگاه اشاره به توانایی پیکربندی مجدد یک سیستم انعطاف‌پذیر به‌سرعت، اقتصادی و سازگار با محیط‌زیست مسئولانه دارد.  در شرکت‌های تولید مدرن، زنجیره تأمین الکترونیکی و بازار الکترونیکی مبتنی بر وب و سیستم مبتنی بر اینترنت دستیابی به‌چابکی  را امیدوار ساخته است (Dotoli, Fanti, Meloni, & Zhou, 2006). زنجیره تأمین چابک به‌عنوان پاسخی به شرایط پویا و ناپایدار بازار در سال‌های اخیر بسیار توسعه‌یافته است. یک زنجیره تأمین چابک به سطح بالایی از انعطاف‌پذیری جهت شکل‌گیری مجدد برای پاسخگویی به شرایط محیط تجاری نیاز دارد، بنابراین، یک زنجیره تأمین چابک می‌تواند به‌عنوان شبکه‌ای پویا از شرکت‌های عضو در نظر گرفته شود که ساختار آن‌ها با توجه به تغییرات محیط باید پی‌درپی تغییر کند. رویکرد چابک­سازی که با خود مجموعه‌ای از فرصت‌ها را همراه می‌سازد، مستلزم اجرای قابلیت‌ها و افزایش توانمندی‌های ویژه‌ای است که باید به منابع انسانی تسری یابد. منابع انسانی هوشمند، منابع انسانی با شایستگی‌های نو، منابع انسانی چند مهارتِ، منابع انسانی دارای فرهنگ تسهیم دانش، منابع انسانی خودباور و دارای اعتمادبه‌نفس و منابع انسانی مجهز به دانش فناوری اطلاعات ویژگی‌هایی است که باید هر سازمان چابک­محوری به آن توجه کند. و سازمانی می‌تواند در این مسیر موفقیت کسب کند که منابع انسانی تجهیز یافته به این قابلیت‌ها را در خود داشته باشد یا قابلیت‌های موجود را با محور چابکی در منابع انسانی، بازآفرینی کند.

 

 

 

مهارت های کارکنان

 

هوشمندی و آگاهی کارکنان

 

مجموعه شایستگی­ها کارکنان

 

فرهنگ توانمند سازی کارکنان

 

چابکی زنجیره تامین

 

مهارت­های چندگانه

 

مدیریت دانش کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 1) مدل مفهومی تحقیق

زاهدی و همکاران (1392)، عباسی و همکاران (2014)

 

 

4-  روش تحقیق

 انتخاب روش تحقیق بستگی به هدف، ماهیت و موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد و هدف نهایی آن کمک به پژوهش­گر در دستیابی به نتایج موردنظر و با دقت هرچه تمام است. تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی است، تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می‌شوند. همچنین از حیث روش گردآوری داده‌ها، در زمره تحقیقات توصیفی-پیمایشی است.

4-1-  جامعه آماری و تعیین حجم نمونه

جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شرکت دخانیات استان آذربایجان غربی می‌باشد. نمونه در آمار به تعدادی از اجزا انتخاب­شده با روش تصادفی از یک جامعه آماری گفته می­شود که با بررسی مشخصات در نمونه فرضیات آماری در جامعه مرجع قابل پژوهش می­باشند. برای انتخاب حجم نمونه در این پژوهش از جدول مورگان (ضمیمه یک) استفاده­شده است. روش نمونه­گیری نیز نمونه­گیری تصادفی می­باشد. نمونه هدف در این مطالعه کارکنان شرکت دخانیات شهرستان ارومیه می‌باشد. حجم کل جامعه آماری 150 نفر بود. با توجه به جدول مورگان 108 مورد به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. از 105 پرسشنامه عودت شده از سوی کارکنان، 4 مورد غیرقابل استفاده بود و درنتیجه 101 پرسشنامه کارکنان برای تجزیه‌وتحلیل مورداستفاده قرار گرفت.

 

 

جدول 2) جامعه آماری به تفکیک تأمین‌کنندگان شرکت دخانیات ارومیه

ردیف

عنوان تأمین‌کننده

تعداد شرکت‌های تأمین‌کننده دخانیات ارومیه

مجموع (نفر)

1

کارتن

2

16

2

جعبه­سازی

3

28

3

سلفون­سازی

3

32

4

توتون­کاری

2

57

5

انبار

1

17

مجموع

-

11

150

 


4-2-  روش و ابزار گردآوری داده‌ها

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از روش میدانی و کتابخانه‌ای استفاده ‌شده است و ابزار بکار رفته در این پژوهش پرسشنامه است. برای سنجش تأثیر قابلیت‌های پرسنل بر چابکی زنجیره تأمین، پرسشنامه‌ای محقق ساخته به تعداد 49 سؤال استفاده‌شده است که سؤالات بر اساس متغیرهای شناسایی‌شده تهیه و تنظیم گردیده است. همچنین در پرسشنامه از طیف لیکرت[8] مقیاس پنج گزینه‌ای 1 به معنای (کاملاً مخالفم)، 2 (مخالفم)، 3 (نظری ندارم)، 4 (موافقم) و 5 (کاملاً موافقم) استفاده ‌شده است. بخش مطالعات کتابخانه‌ای شامل مطالعه نشریه­ها، کتب فارسی و لاتین، پایان‌نامه‌ها و بخشی هم استفاده از اطلاعات اینترنتی می‌باشد. برای تمامی این آزمون‌ها از نرم‌افزار SMART-PLS (روش حداقل مربعات جزئی) استفاده‌شده است. این نرم‌افزار یک رویکرد مبتنی بر مؤلفه است که می‌توان توسط آن قابلیت اطمینان، اعتبار و روابط بین متغیرها را اندازه‌گیری کرد (Cheng & Yang, 2014).

4-3- روایی و پایایی ابزار پژوهش

به لحاظ اطمینان از اینکه سؤالات پرسشنامه دارای روایی محتوایی باشند، پرسشنامه طراحی‌شده به تائید چند تن از اساتید در این حوزه رسید. پس از تنظیم پرسشنامه، جهت اطمینان از طراحی درست پرسشنامه و بالا بردن درجه روایی و پایایی، پس از تائید اساتید مجرب، پرسشنامه‌ها به‌صورت آزمایشی در بین30 نفر از کارکنان سازمان مورداجرا و آزمایش قرار داده شد تا در صورت داشتن نقص نسبت به اصلاح آن اقدام گردد و برای اطمینان بیشتر از درجه روایی و پایایی، ضریب آلفای کرونباخ[9] و روایی همگرا[10] (AVE) و پایایی ترکیبی[11] پرسشنامه مذکور با استفاده از دو نرم‌افزار (SPSS)[12] و (SMART PLS)[13] تعیین و در جداول 4 و 5 آورده شده است.


 

جدول 3) تخصیص سؤالات پرسشنامه به ازای هر متغیر

متغیر

سؤال

مهارت‌های کارکنان

5-1

هوشمندی و آگاهی کارکنان

10-6

مجموعه شایستگی‌ها کارکنان

15-11

مدیریت دانش کارکنان

20-16

فرهنگ توانمندسازی کارکنان

25-21

مهارت‌های چندگانه کارکنان

30-26

چابکی زنجیره تأمین

43-31

 

 

پایایی یا قابلیت اعتماد مشخص می‌سازد که ابزار اندازه‌گیری در صورت اجرا در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی دارد. بدین معنی که اگر پژوهش­گر پرسشنامه خود را دوباره و یا به‌صورت موازی اجرا کند و نتایج هر دو یکسان باشد، ابزار از پایایی کامل برخوردار است. اندازه‌گیری پایایی در این پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی انجام خواهد گرفت. آلفای کرونباخ معیاری سنتی برای سنجش پایایی محسوب می‌گردد و مقدار بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل‌قبول است(Cronbach, 1951).

ازآنجایی‌که معیار آلفای کرونباخ یک معیار سنتی برای تعیین پایایی متغیرها می‌باشد، روش PLS معیار مدرن‌تری نسبت به آلفای کرونباخ به نام پایایی ترکیبی به کار می‌برد. برتری این معیار نسبت به آلفای کرونباخ در این است که پایایی متغیرها نه به‌صورت مطلق بلکه با توجه به همبستگی متغیرهایشان با یکدیگر محاسبه می‌گردد. درنتیجه برای سنجش بهتر پایایی، هردوی این معیارها در این پژوهش به‌کاربرده شده است. مقدار پایایی ترکیبی برای هر متغیر بالاتر از 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل دارد و مقدار کمتر از 6/0 عدم وجود پایایی را نشان می‌دهد (Nunnally, 1978). معیار بعدی برای برازش مدل اندازه‌گیری روایی همگرا (AVE) می­‌باشد. منظور از شاخص روایی همگرا سنجش میزان تبیین متغیر پنهان توسط متغیرهای مشاهده‌پذیر آن است. معیار متوسط واریانس استخراج‌شده توسط فرنل و لارکر (1981) به‌عنوان شاخصی برای سنجش اعتبار درونی مدل اندازه‌گیری پیشنهاد شد. معیار AVE نشان‌دهنده میانگین واریانس به اشتراک گذاشته‌شده بین هر متغیر با شاخص‌های خود است. به بیان ساده‌تر این معیار میزان همبستگی یک متغیر با شاخص‌های خود می‌باشد که هر چه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. مقدار بحرانی برای این معیار عدد 5/0 است بدین معنی که مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل‌قبول را نشان می‌دهد. نهایتاً معیار بعدی روایی واگرا می‌باشد که میزان رابطه یک متغیر با شاخص‌هایش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرها است. به‌طوری‌که روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک متغیر در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با متغیرهای دیگر. روایی واگرا وقتی در سطح قابل‌قبول است که میزان AVE برای هر متغیر بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن متغیر و متغیرهای دیگر (مربع مقدار ضرایب همبستگی بین متغیر) در مدل باشد(Fornell & Larcker, 1981) . جدول 4 و 5 نشان می‌دهد که با توجه به‌قرار گرفتن همه معیارها در سطوح استاندار، نتایج حاصل قابل‌قبول است.


 

جدول 4) روایی و پایایی برای مدل اندازه‌گیری

میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)

پایایی ترکیبی (CR)

آلفا

متغیر

69/0

92/0

89/0

مهارت‌های کارکنان

71/0

91/0

86/0

هوشمندی و آگاهی کارکنان

55/0

83/0

73/0

مجموعه شایستگی‌ها کارکنان

53/0

84/0

76/0

مدیریت دانش کارکنان

59/0

88/0

83/0

فرهنگ توانمندسازی کارکنان

57/0

87/0

81/0

مهارت‌های چندگانه کارکنان

52/0

93/0

92/0

چابکی زنجیره تأمین

 

 

آلفای کرونباخ برای متغیر وابسته یعنی چابکی زنجیره تأمین برابر با 92/0 و برای متغیرهای مستقل یعنی مهارت‌های کارکنان، هوشمندی و آگاهی کارکنان، مجموعه شایستگی‌های کارکنان، مدیریت دانش کارکنان، فرهنگ توانمندسازی کارکنان و مهارت‌های چندگانه کارکنان به ترتیب برابر با 89/0، 86/0، 73/0، 76/0، 83/0 و 81/0 به دست آمد و با توجه به بالاتر از 7/0 بودن نشان‌دهنده‌ی پایایی خوب می­باشد. همچنین قابلیت اطمینان نیز برای همه متغیرها بالاتر از 7/0 می‌باشد. روایی همگرا نیز برای همه متغیرها از 5/0 بالاتر می‌باشد.

طبق آزمون فورنل – لارکر یک متغیر پنهان در مقایسه با سایر متغیرهای پنهان، باید پراکندگی بیشتری را در بین مشاهده­پذیر‌های خودش داشته باشد تا بتوان گفت متغیر پنهان مدنظر روایی تشخیصی بالایی دارد. در اصطلاحات آماری جذر میانگین واریانس استخراج‌شده هر متغیر پنهان باید بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر باشد یا میانگین واریانس استخراج‌شده هر متغیر پنهان باید بیشتر از توان دوم همبستگی آن متغیر پنهان با سایر متغیرهای پنهان باشد. با توجه به معیارهای ارائه‌شده، مدل پیشنهادی در سطح استاندارها قابل‌قبول می‌باشد.

 

 

جدول 5) روایی واگرا برای مدل اندازه‌گیری

شاخص‌ها

مهارت‌های کارکنان

هوشمندی و آگاهی

شایستگی‌های کارکنان

مدیریت دانش

فرهنگ توانمندسازی

مهارت‌های چندگانه

چابکی زنجیره تأمین

مهارت‌های کارکنان

83/0

 

 

 

 

 

 

هوشمندی و آگاهی

71/0

84/0

 

 

 

 

 

مجموعه شایستگی‌ها

67/0

63/0

74/0

 

 

 

 

مدیریت دانش کارکنان

65/0

64/0

54/0

73/0

 

 

 

فرهنگ توانمندسازی

66/0

67/0

63/0

69/0

77/0

 

 

مهارت‌های چندگانه کارکنان

68/0

64/0

69/0

68/0

64/0

75/0

 

چابکی زنجیره تأمین

70/0

68/0

65/0

69/0

68/0

71/0

72/0

 

 

ماتریس جدول 5 مربوط به مدل پیشنهادی می‌باشد که با توجه به بیشتر بودن اعداد مندرج در قطر اصلی از اعداد زیرین خود نشان‌دهنده­ی روایی واگرای قابل‌قبول است.

4-4)       آزمون فرضیه‌ها و مدل پیشنهادی

برای بررسی تائید یا عدم تائید فرضیات و همچنین بررسی برازش کلی مدل نیاز به انتخاب آزمون­ها، تجزیه‌وتحلیل داده­ها بر اساس این آزمون­ها و با استفاده از نرم‌افزار انتخاب‌شده می­باشد. در این پژوهش با استفاده از سه معیار R2، اعداد معناداری T (T-values) و معیار GOF[14] فرضیات و مدل ارزیابی خواهند شد که در ادامه به شرح و توصیف این آزمون‌ها خواهیم پرداخت

4-4-1) ضریب تعیین (R2)

معیار اساسی ارزیابی متغیرهای مکنون درون‌زا مدل مسیر، ضریب تعیین می‌باشد. این شاخص نشان می‌دهد چند درصد از تغییرات متغیر درون‌زا توسط متغیر برون‌زا صورت می‌پذیرد. معیار R2، معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌رود. چین[15] (1998) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 را به‌عنوان ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی می‌کند (Chin, 1998). برای ارزیابی توانایی مدل از معیار R2 استفاده‌شده است. در این مدل مقدار R2 برای متغیر وابسته چابکی زنجیره تأمین 96/0 به‌دست‌آمده که از مقدار تعیین‌شده 67/0 بیشتراست بنابراین در حد قوی تائید می‌شود.

4-4-2) آزمون ضرایب مسیر

منظور از ضرایب مسیر همان بتای استانداردشده در رگرسیون خطی می‌باشد. ضرایب مسیر باید ازلحاظ بزرگی، علامت و معناداری موردبررسی قرار بگیرند. ضرایب مسیر مثبت (بتای مثبت) نشان‌دهنده روابط مستقیم بین متغیرهای پنهان درون‌زا و برون‌زا می‌باشد. در مقابل ضرایب مسیر منفی (بتای منفی) نشان‌دهنده رابط معکوس بین متغیرهای پنهان درون‌زا و برون‌زا می‌باشد. این مقدار ازنظر بزرگی نشان‌دهنده قدرت رابطه می‌باشد که با برقرار شدن روابط غیرمستقیم از میزان بزرگی یک ضریب بتا کاسته می‌شود؛ به همین منظور برخی از محققان بر ضرورت اثرات کلی که ترکیبی از اثر مستقیم (ضریب مسیر یا بتا) و غیرمستقیم است تأکیددارند. معناداری ضرایب مسیر مکمل بزرگی و جهت علامت ضریب بتای مدل می‌باشد. چنانچه مقدار به‌دست‌آمده بالای حداقل آماره در سطح مورداطمینان در نظر گرفته‌شده باشد. از اعداد به‌دست‌آمده توسط تجزیه‌وتحلیل‌های انجام‌گرفته برای ضرایب مسیر و معیار R2 می‌توان معناداری و تائید فرضیات و تأثیر قوی هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته را قبول کرد. شکل 2 نتایج حاصل را نشان می‌دهد.

 

 

مهارت­های کارکنان

 

هوشمندی و آگاهی کارکنان

 

مجموعه شایستگی­ها کارکنان

 

فرهنگ توانمند­سازی کارکنان

 

چابکی زنجیره تامین

 

مهارت­های چندگانه

 

مدیریت دانش کارکنان

 

0.137

 

0.260

 

0.077

 

0.322

 

0.123

 

0.236

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 2) مقادیر ضرایب مسیر

 


4-4-3) ضرایب معناداری T

 ابتدایی‌ترین معیار برای سنجش رابطه­ی بین سازه‌ها در مدل (بخش ساختاری)، اعداد معناداری T است. درصورتی‌که مقدار این اعداد از 96/1، 58/2 و 27/3 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه­ی بین سازه‌ها و درنتیجه تائید فرضیه‌های پژوهش در سطح اطمینان 95%،99% و 9/99% است. برای آزمودن اینکه آیا قابلیت‌های پرسنل می‌تواند در چابکی زنجیره تأمین تأثیر داشته باشد یا خیر و همچنین برای آزمودن فرضیات ارائه‌شده با استفاده از آزمون ضرایب معناداری T بررسی شد. نتایج آزمون T در شکل 3 نشان داده‌شده است. نتایج حاصل نشان می‌دهد که فرضیات در سطح معناداری 95 درصد و 9/99 درصد قابل‌قبول است.

 

 

 

مهارت­های کارکنان

 

هوشمندی و آگاهی کارکنان

 

مجموعه شایستگی­ها کارکنان

 

فرهنگ توانمند­سازی کارکنان

 

چابکی زنجیره تامین

 

مهارت­های چندگانه

 

مدیریت دانش کارکنان

 

4.020***

 

6.318***

 

2.545*

 

7.810***

 

3.801***

 

7.125***

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 3) آزمون ضرایب معناداری T

 


4-4-4) معیار GOF

اخیراً، یک اندازه‌گیری مناسب جهانی برای برازش کلی مدل با استفاده از PLS پیشنهادشده است. عددی که برای این معیار به دست می‌آید بین صفر و یک می‌باشد. وتزلس و همکاران (2009)[16] سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 را به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده‌اند به این معنی که در صورت محاسبه مقدار 01/0 و نزدیک آن به‌عنوان GOF در یک مدل، می‌توان نتیجه گرفت که برازش کلی آن مدل در حد ضعیفی است و باید به اصلاح روابط بین سازه‌های مدل پرداخت. به همین ترتیب در مورد دو مقدار دیگر GOF نیز (25/0: برازش کلی متوسط، 36/0: برازش کلی قوی) این دستورالعمل برقرار است و فرمول محاسبه GOF عبارت است از (Wetzels, Odekerken-Schröder, & Van Oppen, 2009):

GOF=                      (1)

برای محاسبه میانگین AVE از معادله‌ی (4-2) استفاده‌شده است:

                        (2)

 

 

همچنین برای محاسبه برازش کلی مدل بایستی میانگین R2 را نیز محاسبه کرد:

                       (3)

 

با جایگذاری (2) و (3) در معادله (1)، ارزش GOF به دست می‌آید:

GOF=

4-4-5)                     تحلیل و تفسیر نتایج

با توجه به اندازه‌های که برای R2 تعریف‌شده است، اعداد به‌دست‌آمده برای R2 در تجزیه‌وتحلیل‌های ما عدد 96/0 می‌باشد که نشان از برازش قوی مدل است. همچنین ضرایب مسیر نیز در شکل 4-5 نشان داده‌شده است. اول، مقدار t-value بین مهارت‌های کارکنان و چابکی زنجیره تأمین مقدار 02/4 به دست آمد که نشان می‌دهد که مهارت کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری بر چابکی زنجیره تأمین دارد. دوم، مقدار t-value بین هوشمندی و آگاهی کارکنان و چابکی زنجیره تأمین 32/6 که نشان می‌دهد هوشمندی و آگاهی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری بر چابکی زنجیره تأمین دارد. سوم، مقدار t-value بین مجموعه شایستگی‌های کارکنان و چابکی زنجیره تأمین 55/2 که نشان می‌دهد مجموعه شایستگی‌های کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری بر چابکی زنجیره تأمین دارد. چهارم، مقدار t-value بین مدیریت دانش و چابکی زنجیره تأمین 81/7 که نشان می‌دهد مدیریت دانش تأثیر مثبت و معنی‌داری بر چابکی زنجیره تأمین دارد. پنجم، مقدار t-value بین فرهنگ توانمندسازی و چابکی زنجیره تأمین 80/3 که نشان می‌دهد. فرهنگ توانمندسازی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر چابکی زنجیره تأمین دارد. نهایتاً t-value مهارت‌های چندگانه بر چابکی زنجیره تأمین ترتیب برابر با 13/7 0 که نتایج نشان‌دهنده‌ی تأیید هر 6 فرضیه می­باشد. با استفاده از آزمونی که برای برازش کلی مدل انجام گرفت یک مقدار 75/0 به دست آمد که این مقدار در مقایسه با مقادیر پایه بالا تعریف‌شده برای GOF نشان می‌دهد که ساختار مدل مناسب می‌باشد. در جدول 6 نتایج حاصل از آزمون T و ضرایب مسیر ارائه‌شده است:

 

 

جدول 6) خلاصه نتایج آزمون‌ها

نتایج

مقدار T-value

ضریب مسیر (β)

روابط

فرضیات

تائید

***02/4

14/0

چابکی زنجیره تأمین

مهارت‌های کارکنان

فرضیه 1

تائید

***32/6

26/0

چابکی زنجیره تأمین

هوشمندی و آگاهی کارکنان

فرضیه 2

تائید

*55/2

08/0

چابکی زنجیره تأمین

مجموعه شایستگی‌ها کارکنان

فرضیه 3

تائید

*81/7

32/0

چابکی زنجیره تأمین

مدیریت دانش کارکنان

فرضیه 4

تائید

**80/3

12/0

چابکی زنجیره تأمین

فرهنگ توانمندسازی کارکنان

فرضیه 5

تائید

*13/7

23/0

چابکی زنجیره تأمین

مهارت‌های چندگانه کارکنان

فرضیه 6

Note: *p < 0.05; **p< 0.01, ***p< 0.001.

 

 

همان‌طوری که در فرضیه اول پیش‌بینی‌شده بود، مهارت‌های کارکنان تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی زنجیره دارد. فرضیه دوم نیز با توجه به اعدا به‌دست‌آمده تائید شد و بیانگر تأثیر مثبت و معناداری هوشمندی و آگاهی کارکنان بر چابکی زنجیره تأمین می‌باشد. اثر مجموعه شایستگی کارکنان در چابکی زنجیره تأمین نیز در تائید فرضیه سوم قابل‌توجه می‌باشد. همچنین نتایج حاصل نشان می‌دهد که فرضیه چهارم یعنی تأثیر مدیریت دانش بر چابکی زنجیره تأمین نیز مثبت و معنادار می‌باشد. فرضیه پنجم نیز که نشان‌دهنده‌ی تأثیر فرهنگ توانمندسازی بر چابکی زنجیره تأمین است مورد تأیید بود و نهایتاً با توجه به تجزیه تحلیل‌های انجام‌گرفته و اعداد به‌دست‌آمده فرضیه ششم یعنی تأثیر مهارت‌های چندگانه بر چابکی زنجیره تأمین مورد تأیید قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش نشان‌دهنده‌ی تائید هر شش فرضیه پژوهش می­باشد. همچنین نتایج به‌دست‌آمده نشان‌دهنده‌ی برازش قوی مدل پیشنهادی می­باشد.

 

5-   نتیجه‌گیری و تفسیر داده‌ها

همان‌گونه که ذکر شد این پژوهش با هدف بررسی اثرات قابلیت پرسنل بر چابکی زنجیره تأمین انجام ‌شده است. در این راستا پس از بررسی ادبیات چارچوب مفهومی پژوهش ترسیم و پرسشنامه‌ای تنظیم گردید. پرسشنامه در شرکت دخانیات با جامعه آماری حدود 3/72 در صد مرد و 7/27 درصد خانم توزیع و جمع‌آوری شد. با توجه به معیارهای ارائه‌شده، مدل پیشنهادی در سطح استاندارها قابل‌قبول می‌باشد. نتایج حاصل از تحلیل‌ها نشان می‌دهد که همه فرضیات مطرح‌شده در این پژوهش تأیید می‌شود.

فرضیه اول: نتایج به‌دست‌آمده از آزمون t و ضریب مسیر به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که مهارت‌های کارکنان، اثر مثبت و معناداری روی چابکی زنجیره تأمین دارد  (β= 0.14, t = 4.02, p<0.001) بنابراین فرضیه (1) تأیید می‌شود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می‌دهد که باوجود تغییرات روزافزون در محیط کسب‌وکار و بازارهای داخلی و خارجی، سازمان‌هایی قادر به رهبری هستند که از زنجیره تأمین چابک استفاده کنند لذا جهت تبدیل‌شدن به زنجیره تأمین چابک در ابتدا باید میزان چابکی را ارتقا بخشید که افزایش مهارت کارکنان و به‌کارگیری کارکنان بامهارت موجب افزایش چابکی زنجیره تأمین خواهد شد.  نتایج به دست آمده با نتایج پژوهش آذر و همکاران (1387) هماهنگی دارد.

فرضیه دوم: همچنین، فرضیه (2) که پیشنهاد یک رابطه مثبت میان هوشمندی و آگاهی کارکنان و چابکی زنجیره تأمین بود پشتیبانی می‌شود (β = 0.26, t = 6.32, p<0.001). این یافته‌ها نشان می‌دهد که افزایش هوشمندی و آگاهی بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر قابل‌توجهی دارند. نتایج حاصل نشان می‌دهد که سازمان‌هایی در محیط رقابتی برنده خواهند بود که از حوزه فعالیت خود درک و ارزیابی عمیق‌تری داشته و برای خود مزیت‌های رقابتی بیشتری فراهم سازد. به کمک افزایش هوشمندی است که سازمان‌ها بر رقبای خود برتری یافته و جایگاه ویژه‌ای در عرصه رقابت کسب می‌کنند. بررسی دقیق محیط و کسب اطلاعات از رخدادهای در حال ظهور است که حیات سازمان را استمرار می‌بخشد؛ بنابراین، افزایش درجه هوشمندی و آگاهی است که نگاه و درک سازمان را نسبت به تحولات محیط و آینده شفاف‌تر ساخته و توان سازمان را برای تحلیل فرایندهای روبه ظهور افزایش می‌دهد. موفقیت در عرصه کسب‌وکار از آن سازمان‌هایی است که بصیرت و آگاهی بیشتری نسبت به خود و محیط رقابت داشته باشند. تا در مواقع لازم بتوانند انعطاف‌پذیری و چابکی لازم را در مواقع ضروری از خود نشان دهند. نتایج به دست آمده با یافته های پژوهش زاهدی و همکاران (1392) هماهنگی دارد.

فرضیه سوم: به‌طور خاص، در فرضیه (3) که یک رابطه مثبت بین مجموعه شایستگی‌های کارکنان و چابکی زنجیره تأمین ارائه‌شده، یافته‌ها نشان می‌دهد که دید مثبت‌تری از شایستگی کارکنان در افزایش چابکی زنجیره تأمین مؤثر می‌باشد (β = 0.08, t = 2.55, p<0.01)؛ بنابراین شایستگی‌های کارکنان دریک سازمان منجر به‌چابکی زنجیره تأمین می‌شود؛ ازآنجاکه میزان اهمیت شاخص‌های شایستگی و انعطاف‌پذیری مهم می‌باشد درنتیجه برای دست‌یابی به‌چابکی بیشتر، باید توجه سازمان به این زمینه هم معطوف باشد. سازمان‌های چابک برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش‌بینی در محیط کاری خود، به شماری از توانمندی‌های متمایز نیازمندند که شایستگی کارکنان هم یکی از آن‌ها است. نتایج به دست آمده با نتایج پژوهش زاهدی و همکاران (1392) هماهنگی دارد.

فرضیه چهارم: همچنین نتایج به‌دست‌آمده از آزمون t و ضریب مسیر به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که مدیریت دانش، اثر مثبت و معناداری روی چابکی زنجیره تأمین دارد  (β= 0.32, t = 7.81, p<0.001) بنابراین فرضیه (4) تأیید می‌شود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می‌دهد که در مدیریت دانش سازمان‌ها باید بتوانند محیطی را فراهم نمایند که در آن دانش اعم از سازمانی و فردی، چه به‌صورت ضمنی و یا به‌صورت صریح و یا به‌طورکلی یا خاص و یا به‌صورت اخباری و یا علت و معلولی، ذخیره شود. یکی از فرایندهای مدیریتی و سیستم‌های سازمانی که در مدیریت دانش بسیار اهمیت دارد، چابکی است. توسعه فناوری اطلاعاتی و ارتباطی در عرصه جهانی‌سازی و محیط کسب‌وکار و رقابتی سبب شده است که سازمان‌های چابک بهتر بتوانند در عرصه صنایع رقابتی باقی بمانند؛ بنابراین چالش چابکی حفظ دانش است. هر ساختار سازمانی به طریقی کاهش اندازه می‌دهد اما هنگامی‌که ساختارهای سلسله مراتبی سنتی کاهش اندازه می‌دهند بدان معناست که دانش آن‌ها نیز از بین می‌رود. نتایج به دست آمده با نتایج پژوهش زاهدی و همکاران (1392) هماهنگی دارد.

فرضیه پنجم: در فرضیه (5) که یک رابطه مثبت بین فرهنگ توانندسازی کارکنان و چابکی زنجیره تأمین ارائه‌شده، یافته‌ها نشان می‌دهد که افزایش فرهنگ توانمندسازی کارکنان در افزایش چابکی زنجیره تأمین مؤثر می‌باشد (β = 0.12, t = 3.80, p<0.001). با توجه به نتایج به‌دست‌آمده آموزش‌های مستمر و موردنیاز برای کارکنان یک ضرورت غیرقابل‌انکار برای چابکی است. این آموزش‌ها باید در زمینه فناوری اطلاعات، توانمندسازی آنان در زمینه تصمیم‌گیری، چند مهارت داشتند و پذیرش مسئولیت برای واکنش سریع به تغییرات موجود در محیط باشد. پس ‌از اینکه نیروی انسانی توانمند شد، باید امکانات لازم برای چابکی نیز فراهم شود. یکی از این موارد، تکنولوژی‌های اطلاعاتی است بنابراین وجود فرهنگ توانمندسازی دریک سازمان منجر به‌چابکی زنجیره تأمین می‌شود. نتایج به دست آمده با نتایج پژوهش کزازی و همکاران (1389) هماهنگی دارد.

فرضیه ششم: در فرضیه (6) که یک رابطه مثبت بین مهارت‌های چندگانه کارکنان و چابکی زنجیره تأمین ارائه‌شده، یافته‌ها نشان می‌دهد که افزایش مهارت‌های چندگانه کارکنان در افزایش چابکی زنجیره تأمین مؤثر می‌باشد (β = 0.23, t = 7.13, p<0.001)؛ بنابراین وجود کارکنان بامهارت های چندگانه دریک سازمان منجر به‌چابکی زنجیره تأمین می‌شود؛ یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که شاخصی همچون توسعه مهارت‌های کارکنان در ابعاد مختلف را می‌توان به‌عنوان عوامل اصلی چابکی زنجیره تأمین معرفی کرد. نتایج به دست آمده با نتایج پژوهش آذر و همکاران (1387) هماهنگی دارد.

5-1-محدودیت‌های پژوهش

در جریان هر مطالعه علمی مشکلاتی پیش روی پژوهش­گر قرار دارد. در مسیر انجام این پژوهش از پرسش‌نامه برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده ‌شده است، از این‌رو برخی از محدودیت‌ها به نقطه‌ ضعف روش جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه برمی‌گردد. محدودیت ذاتی پرسشنامه می‌تواند در تحقیقات دیگر با استفاده از سایر روش‌های جمع‌آوری داده‌ها مرتفع گردد. با توجه به این نکته که کشور در مقطع کنونی در شرایط خاصی ازجمله انواع تحریم‌ها و نوسانات اقتصادی به سر می‌برد و همچنین رویدادهای متعددی ازجمله جنگ‌های داخلی، بحران‌های سیاسی و اقتصادی بسیاری از کشورها را درگیر کرده است، انتظار می‌رود نتایج تحقیق در سایر مقاطع زمانی با نتایج حاضر تفاوت داشته باشد. این مطالعه در شرکت دخانیات آذربایجان غربی انجام گرفت. لذا با توجه به اینکه حجم جامعه آماری کوچک بود، در تعمیم نتایج حاصله به‌تمامی شرکت با محدودیت مواجه است. در تحقیق حاضر برای متغیر قابلیت‌های پرسنل پنج بعد مهارت کارکنان، هوشمندی و آگاهی، مجموعه شایستگی‌ها، مدیریت دانش، فرهنگ توانمندسازی و مهارت‌های چندگانه در نظر گرفته‌شده است. مسلماً با گسترش ابعاد تحقیق نتایج تحقیق نیز تغییر پیدا خواهد کرد. از دیگر محدودیت‌های تحقیق حاضر، جمع‌آوری داده‌های موردنیاز از کارکنان شرکت دخانیات آذربایجان غربی بود. ازآنجایی‌که کارکنان شرکت مذکور با حجم سنگینی از عملیات کاری مواجه‌اند، بنابراین فرصت کافی برای پاسخگویی به سؤالات تحقیق را نداشتند که این امر محقق را با محدودیت زمانی برای انجام تحقیق مواجه نمود. همچنین، متأسفانه به علت عدم وجود فرهنگ مشارکت در فعالیت‌های تحقیقاتی و نیز عدم تمایل به ارائه اطلاعات شرکت به دلایل مختلف، محقق با محدودیت‌هایی مواجه بوده است. با توجه به نتایج حاصل‌شده پیشنهادها و راهکاری زیر مطرح می‌گردد:

با توجه به بررسی‌های انجام‌گرفته در رابطه با چابکی زنجیره تأمین، یکی از عوامل بسیار مهم به اشتراک گذاردن اطلاعات در طول زنجیره تأمین می‌باشد. دسترسی اعضاء زنجیره تأمین (تأمین‌کنندگان، تولیدکنندگان، توزیع‌کنندگان و حتی مشتریان) به اطلاعات از طریق اینترنت، امکان استفاده اعضای زنجیره تأمین از شبکه‌های اطلاعاتی داخلی (اینترانت)، به‌روز شدن به‌موقع اطلاعات مربوط به فروش، افزایش قابلیت داده‌کاوی، استفاده از تبادلات بدون کاغذ، استفاده از نرم‌افزارهای تحت وب و تبادل درون‌سازمانی اطلاعات ازجمله مواردی هستند که می‌توانند در به اشتراک‌گذاری اطلاعات در طول زنجیره تأمین اثر داشته باشند؛ بنابراین پیشنهاد می­شود در پژوهش‌های آتی تأثیر استفاده از ارتباطات مجازی بر چابکی زنجیره تأمین موردبررسی قرار گیرد. همچنین اگرچه از مطرح‌شدن مبحث چابکی در زنجیره تأمین نزدیک به یک دهه می‌گذرد ولی به نظر می‌رسد جوانب زیادی از این موضوع وجود دارد که بر روی آن تحقیقی صورت نگرفته است. در این تحقیق برای شناسایی برگ خریدهای اصلی قابلیت‌های پرسنل از روش مطالعه ادبیات موضوع استفاده‌شده درحالی‌که می‌توان برای شناسایی برگ خریدها از روش تحلیل عاملی استفاده کرد و صرفاً به مطالعات گذشته تکیه نکرد. با این کار می‌توان برگ خریدهای واقعی‌تر و مطابق با شرایط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی کشورمان شناسایی کرد. تحقیق حاضر در شرکت دخانیات آذربایجان غربی انجام‌شده است؛ درحالی‌که این‌چنین تحقیقاتی را می‌توان برای یک صنعت خاص با گسترش جامعه آماری در آن صنعت انجام داد.

5-2- پیشنهادهای اجرایی و تحقیقاتی: مهم‌ترین پیشنهادهای اجرایی منتج از این تحقیق عبارت‌اند از: استقرار مدل در شرکت دخانیات و سایر شرکت‌ها مرتبط با حمایت و مساعدت مدیریت عالی و مسئولین مربوطه؛ آموزش افراد و فرهنگ‌سازی اهمیت مدیریت زنجیره تأمین در شرکت دخانیات و چابکی آن؛ برطرف کردن نقاط ضعف موجود در حوزه چابکی زنجیره تأمین در شرکت دخانیات و تقویت نقاط قوت زنجیره طی یک برنامه زمان‌بندی مشخص؛ تعیین مسئولیت هریک از سازمان‌ها و افراد درگیر در زنجیره تأمین کالا در شرکت دخانیات در ارتباط با چابکی؛ طراحی نظام تشویق و تنبیه مناسب برای زمینه‌سازی استقرار مدل چابکی زنجیره تأمین در شرکت دخانیات. همچنین مهم‌ترین پیشنهادهای نظری برای انجام تحقیقات در آینده عبارت‌اند از: اجرای مدل طراحی‌شده و ارزیابی شاخص‌های پیشنهادشده با استفاده از مستندات و داده‌های عینی و ملموس؛ آزمون فرضیات تحقیق در شرکت‌های دیگر و مقایسه نتایج حاصل از آن‌ها با نتایج تحقیق حاضر؛ انجام تحقیقات بیش‌تر برای سنجش ارتباط چابکی مؤلفه‌های مختلف در بین فرایندهای مختلف. در ادامه راهکارهایی برای مدیران، پژوهش­گران و صنعت­گران توصیه می­گردد:

  • با در اولویت قرار دادن عواملی که دارای ضریب تأثیر بالاتر، با جهت‌گیری مناسب‌تر و سرعت بیشتر در راستای چابک­سازی زنجیره تأمین سازمان گام بردارند.
  • به پژوهش­گران و محققان علاقه‌مند به مباحث مدیریتی توصیه می‌گردد تحقیق بر روی متغیرهای مستقل دیگر همانند سرعت تحول، تکنولوژی‌های الکترونیکی، تکنولوژی‌های تولیدی، انعطاف‌پذیری را انجام دهند تا در صورت تحقق بتوان به نتایج دقیق‌تر و کامل‌تری دست‌یافت.
  • و توصیه می­شود به صنعت­گران برای رسیدن به اهداف توسعه فناوری اطلاعات و کسب و کار الکترونیک پیاده‌سازی راه‌حل‌های مدیریت زنجیره تامین در سازمان‌ها به عنوان ضرورت اساسی مطرح ‌گردد. توصیه می‌شود صنایعی نظیر صنعت خودرو، صنایع هوافضا و پتروشیمی که تامین‌کنندگان زیادی دارند از این راه‌حل برای بهبود ارتباط با تامین‌کنندگان بهره‌ گیرند.


[1] Decision Making Unit

[2] Fuzzy Data Envelopment Analysis

[3]  David M. Gligor

[4] Ferguson, Donald , Hadar, Ethan

[5] Return-on-Investment

[6] Wu, Chong, and David Barnes

[7] Knowledge management

[8] Likert scale

[9]  Cronbach's alpha

[10]  Average Variance Extracted

[11]  Composite reliability

[12]  Statistical package for social science

[13]  Partial Least Square

[14]  Goodness of Fit

[15] chin

[16] Wetzels et al.

  • زاهدی، ش. ا.، خسروی، ا.، ذهی، م. ح. ی. ا.، احمدی، ر. (1392). بررسی ابعاد و شاخص­های قابلیت­های چابکی نیروی انسانی. فصلنامه­ی مطالعات رفتار سازمانی، ص 24-21.
  • آذر، ع.، تیزرو، ع.، عرض، ع. م. ب.، رستمی، ع. ا. ا. (1387). طراحی مدل چابکی زنجیره تامین، رویکرد مدل­سازی تفسیری-ساختاری. پژوهش­های مدیریت در ایران(4).
  • کزازی، ا.، سهرابی، ر. ا. (1389). ارائه مولفه­ها و شاخص­های ارزیابی چابکی زنجیره تامین شرکت ملی نفت ایران (مورد مطالعه: شرکت مناطق نفت خیز جنوب). پژوهشنامه مدیریت تحول(4).
    • · Abbasi, M., Hosnavi, R., & Babazadeh, R. (2014). Agile and flexible supply chain network design under uncertainty. International Journal of Industrial Engineering, 21(4), 190-208.
    • · Adachi, M., Dominguez, G. A., Sasaki, T., Tsumura, R., Koshi, T., & Mori, K. (2015). Novel Social Innovation Concept Based on the Viewpoint of the Infrastructure User. Paper presented at the Autonomous Decentralized Systems (ISADS), 2015 IEEE Twelfth International Symposium on.
    • · Agarwal, A., Shankar, R., & Tiwari, M. (2007). Modeling agility of supply chain. Industrial marketing management, 36(4), 443-457.
    • · Baker, P. (2006). Designing distribution centres for agile supply chains. International Journal of Logistics, 9(3), 207-221.
    • · Bargshady, G., Zahraee, S. M., Ahmadi, M., & Parto, A. (2016). The effect of information technology on the agility of the supply chain in the Iranian power plant industry. Journal of Manufacturing Technology Management, 27(3), 427-442.
    • · Braunscheidel, M. J. (2005). Antecedents of supply chain agility: an empirical investigation.
    • · Campbell, A. J., & Wilson, D. T. (1996). Managed networks: creating strategic advantage. Networks in marketing, 125-143.
    • · Chaabane, A., & Geramianfar, R. (2015). Sustainable supply chain planning and optimization trade-offs between cost, GHG emissions and service level. Paper presented at the Advanced Logistics and Transport (ICALT), 2015 4th International Conference on.
    • · Cheng, H.-H., & Yang, H.-L. (2014). The antecedents of collective creative efficacy for information system development teams. Journal of Engineering and Technology Management, 33, 1-17.
    • · Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern methods for business research, 295(2), 295-336.
    • · Christopher, M. (1999). Logistics and Supply Chain Management: Strategies for Reducing Cost and Improving Service Financial Times: Pitman Publishing. London, 1998 ISBN 0 273 63049 0 (hardback) 294+ 1× pp.
    • · Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. psychometrika, 16(3), 297-334.
    • · D'Annunzio-Green, N., & Macandrew, J. (1999). Re-empowering the empowered-the ultimate challenge? Personnel Review, 28(3), 258-278.
    • · Dalmolen, S., Moonen, H., van Hillegersberg, J., Stoter, A., & Cornelisse, E. (2015). Supply chain orchestration and choreography: Programmable logistics using semantics. Paper presented at the Advanced Logistics and Transport (ICALT), 2015 4th International Conference on.
    • · Deng, X., & Wang, T. (2014). Presentation 11. Promoting IT service employees' customer-oriented behaviors: An empirical study of an ERP support center in a healthcare enterprise. Paper presented at the IT Professional Conference (IT Pro), 2014.
    • · Dotoli, M., Fanti, M. P., Meloni, C., & Zhou, M. (2006). Design and optimization of integrated e-supply chain for agile and environmentally conscious manufacturing. Systems, Man and Cybernetics, Part A: Systems and Humans, IEEE Transactions on, 36(1), 62-75.
    • · Fasanghari, M. (2008). Assessing the impact of information technology on supply chain management. Paper presented at the Electronic Commerce and Security, 2008 International Symposium on.
    • · Fayezi, S., & Zomorrodi, M. (2015). The role of relationship integration in supply chain agility and flexibility development: An Australian perspective. Journal of Manufacturing Technology Management, 26(8), 1126-1157.
    • · Ferguson, D. F., & Hadar, E. (2011). Optimizing the IT business supply chain utilizing cloud computing. Paper presented at the Emerging Technologies for a Smarter World (CEWIT), 2011 8th International Conference & Expo on.
    • · Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 39-50.
    • · Garland, P. (1993). Competence based qualifications for FE lecturers. Journal of Further and Higher Education, 17(2), 86-89.
    • · Goldman, S. L. (1995). Agile competitors and virtual organizations: strategies for enriching the customer: Van Nostrand Reinhold Company.
    • · Gunasekaran, A. (1998). Agile manufacturing: enablers and an implementation framework. International journal of production research, 36(5), 1223-1247.
    • · Hasani, A., Zegordi, S. H., & Nikbakhsh, E. (2012). Robust closed-loop supply chain network design for perishable goods in agile manufacturing under uncertainty. International Journal of Production Research, 50(16), 4649-4669.
    • · Honold, L. (1997). A review of the literature on employee empowerment. Empowerment in organizations, 5(4), 202-212.
    • · Khalili-Damghani, K., Taghavifard, M., Olfat, L., & Feizi, K. (2011). A hybrid approach based on fuzzy DEA and simulation to measure the efficiency of agility in supply chain: real case of dairy industry. International Journal of Management Science and Engineering Management, 6(3), 163-172.
    • · Lopez-Nicolas, C., & Molina-Castillo, F. J. (2008). Customer Knowledge Management and E-commerce: The role of customer perceived risk. International Journal of Information Management, 28(2), 102-113.
    • · M. Gligor, D. (2014). The role of demand management in achieving supply chain agility. Supply Chain Management: An International Journal, 19(5/6), 577-591.
    • · Moyaux, T., Chaib-Draa, B., & D'Amours, S. (2004). Multi-agent simulation of collaborative strategies in a supply chain. Paper presented at the Autonomous Agents and Multiagent Systems, 2004. AAMAS 2004. Proceedings of the Third International Joint Conference on.
    • · Nunnally, J. (1978). Psychometric methods: New York: McGraw-Hill.
    • · Plomin, R., & Deary, I. J. (2015). Genetics and intelligence differences: five special findings. Molecular psychiatry, 20(1), 98-108.
    • · Rolfe, V. (2012). Open educational resources: staff attitudes and awareness. Research in Learning Technology, 20.
    • · Rollins, M., & Halinen, A. (2005). Customer knowledge management competence: Towards a theoretical framework. Paper presented at the System Sciences, 2005. HICSS'05. Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on.
    • · Shao, X.-F., & Dong, M. (2012). Supply disruption and reactive strategies in an assemble-to-order supply chain with time-sensitive demand. Engineering Management, IEEE Transactions on, 59(2), 201-212.
    • · Sharp, J., Irani, Z., & Desai, S. (1999). Working towards agile manufacturing in the UK industry. International Journal of Production Economics, 62(1), 155-169.
    • · Soltani, Z., & Navimipour, N. J. (2016). Customer relationship management mechanisms: A systematic review of the state of the art literature and recommendations for future research. Computers in Human Behavior, 61, 667-688.
    • · Spekman, R. E., Spear, J., & Kamauff, J. (2002). Supply chain competency: learning as a key component. Supply Chain Management: An International Journal, 7(1), 41-55.
    • · Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS Quarterly, 177-195.
    • · Wu, C., & Barnes, D. (2011). A literature review of decision-making models and approaches for partner selection in agile supply chains. Journal of Purchasing and Supply Management, 17(4), 256-274.
    • · Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55.