نقش سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) در بهره‌وری سازمان مطالعه موردی: شرکت تراکتور‌سازی تبریز

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.

چکیده

سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) به‌عنوان سیستم‌های نرم‌افزاری اجازه می‌دهند که یکپارچه‌ سازی کامل جریان اطلاعاتی از تمام زمینه‌های کاربردی در شرکت‌ها با استفاده از یک پایگاه داده واحد تعریف‌شده، انجام شود. درسیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی نیاز به درجه زیادی از هماهنگی و زیرساخت‌های پیچیده تکنولوژیکی در یک شرکت می ‌باشد. این سیستم‌ها به عنوان سیستم‌های اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر طراحی شده‌اند تا معاملات سازمان را تسهیل کنند و یکپارچه ‌سازی و برنامه‌ریزی در زمان واقعی، تولید و پاسخ‌گویی به مشتری را انجام دهند. سازمان‌ها سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی را به‌منظور ارتقاء بهره‌وری عملیاتی و اثربخشی کسب‌وکار اجرا می‌کنند. با این وجود در برخی از سازمان‌ ها استفاده از این سیستم‌ ها با شکست مواجه شده است و بهره‌وری لازم را نداشته است. بنابراین هدف از این مقاله بررسی تاثیر سیستم‌ های برنامه‌ ریزی منابع سازمانی در بهره‌ وری سازمان می ‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش شرکت تراکتورسازی در تبریز در نظر گرفته شده است و  برای تجزیه و تحلیل داده‌ ها از نرم افزار SMART PLS 2.0  استفاده شده ‌است. نتایج حاصل نشان می ‌دهد که کاهش کارها، بهینه‌ سازی منابع، ظرفیت اطلاعاتی بالا، انعطاف‌ پذیری و محیط کاربر پسند سیستم‌ های برنامه ‌ریزی منابع سازمانی عواملی هستند که در بهره‌ وری سازمان تاثیر دارند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Role of Enterprise Resource Planning Systems (ERP) in Organizational Productivity Case Study: Tabriz Tractor Manufacturing Company

نویسنده [English]

  • batool zareie
چکیده [English]

Abstract Enterprise resource planning (ERP) systems integrate all business recording and reporting processes into one single management information system. ERP systems require a great degree of coordination and complex technological infrastructure within a firm. ERP systems are described as computer-based information systems designed to facilitate an organization’s transactions, integrate and planning real-time, production and response to the customer. Organizations implement ERP to improve operational efficiency and effectiveness of their business. Though, some of them faile to apply it properly and acheive desirable productivity level. In this paper, the literature and ERP features reviewed using existing theoretical studies. A model and framework provided for assessing the impact of ERP systems on productivity of organization. The Cronbach’s coefficient of each variable and compiste reliability (CR) were greater than 0.8.  Aslo the average variance extracted (AVE) values were greater than 0.5. The three conditions of this study were coincident with good convergent validity. Findings from the study confirmed the validity of the proposed model and acceptance of all the hypothesis.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Enterprise Resource Planning
  • productivity
  • Flexibility
  • Resource optimization

1-  مقدمه

سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی یا ERP[1]  در حال حاضر ستون فقرات سیستم اطلاعاتی هر سازمان بزرگ هستند. با استفاده از این سیستم‌ها شرکت‌ها به پیشرفت‌های مهمی رسیده‌اند (Bernard Grabot 2013). هدف این سیستم‌ها اجتناب از تکرار داده‌ها و یکپارچه‌سازی تمام توابع سازمان و انتخاب بهترین شیوه برای انجام امور است. برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) در 1960 میلادی پایه‌گذاری شده است (Dalveren, 2014). در سال 1990، سرمایه‌گذاری‌های عظیم در برنامه‌ریزی منابع سازمانی سیستم (ERP) وجود داشته است و به‌طوری‌که در سراسر جهان در دهه گذشته، حدود 500 میلیارد دلار در سیستم‌های ERP سرمایه‌گذاری شده است (Chou, Chang, Lin, & Chou, 2014). ERP ، مخفف­شده برای برنامه‌ریزی منابع سازمانی است. منابع سازمانی شامل کارگاه‌های آموزشی، تجهیزات، مواد، امور مالی، تأمین‌کنندگان و مشتریان می‌باشد. هدف از ERP سازمان‌دهی چگونگی تولید عقلانی برای دستیابی به بالاترین سود و کمترین هزینه با توجه به منابع محدود است (Bi, Wei, & Chen, 2007). همچنان که از نام آن پیداست، سیستم یکپارچه‌ای است که پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی کل شرکت است. یک شرکت از پیاده‌سازی یک سیستم اطلاعات انتظار دارد که این سیستم منافع مالی به شرکت رسانده و با استفاده از روش‌های مناسب مدیریتی بتواند سود را به حداکثر برساند (Galy & Sauceda, 2014).

 برنامه‌ریزی منابع سازمانی به‌طور عمده در پرداختن به کسب‌وکار و یا پروژه به‌ گونه‌ای فعال به‌منظور به حداقل رساندن تهدیدات و به حداکثر رساندن فرصت‌ها و همچنین بهینه‌سازی دستیابی به اهداف تمرکز دارد. برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) یک‌ راه­حل برای یک سازمان کامل است (Kumar & Gupta, 2012). برنامه‌ریزی منابع سازمانی یک سیستم اطلاعاتی است که از بسیاری از جنبه‌های یک کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند (Parthasarathy & Sharma, 2014). سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی یک سیستم اطلاعاتی سازمانی طراحی‌شده برای یکپارچه‌سازی و بهینه‌سازی فرآیندهای کسب‌وکار و معاملات در یک شرکت می‌باشد.ERP سیستم‌های صنعت محوری است که در صنعت به‌عنوان یک‌ راه­حل عملی برای دستیابی به یکپارچه سیستم‌های اطلاعات سازمانی پذیرفته‌شده ­است (Moon, 2007) و در طول چند سال گذشته، شرکت‌های سراسر جهان سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی را به عنوان سیستم اطلاعاتی استاندارد در سازمان خود پیاده­سازی کرده­اند (Gumussoy, Calisir, & Bayram, 2007). سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی به‌عنوان یک سیستم نمونه اطلاعاتی جدید مطرح‌شده است. با این‌حال، دستیابی به سطح مناسبی از موفقیت ERP و میزان دستیابی به بهره ­وری متکی به عوامل مختلف است که به یک سازمان یا محیط مربوط به پروژه تأثیرگذار هستند (Rouhani & Zare Ravasan, 2013).  بهره ­وری، به معنای قدرت تولید، بارور و مولد بودن است. یک درک کلی از علم اقتصاد استفاده بهینه از منابع کمیاب است و بهره‌وری نیز بر همین مفهوم تاکید دارد. مفاهیم اولیه بهره‌وری ساده است، اما مشکلی که بر سر راه بحث‌های بهره‌وری می‌باشد، فقدان یک شیوه کار مشخص و معین برای بهبود بهره‌وری است و از ملزومات بهبود بهره‌وری شناسایی اصلی‌ترین عوامل تاثیر‌گذار بر آن می‌باشد. بنابراین، این مطالعه به دنبال بررسی تاثیر برنامه­ریزی منابع سازمانی در بهره­ وری سازمان می ­باشد. همچنین اهداف این مقاله به شرح زیر است:

  • ارائه یک مدل و چارچوب برای شناسایی عوامل مؤثر بر بهره­ وری سازمان.
  • بررسی تاثیر کاهش کارها با سیستم­های برنامه­ ریزی منابع سازمانی بر بهره ­وری سازمان.
  • بررسی تاثیر بهینه­ سازی منابع در سیستم­های برنامه­ ریزی منابع سازمانی بر بهره ­وری سازمان.
  • بررسی تاثیر ظرفیت اطلاعاتی بالا سیستم­های برنامه ­ریزی منابع سازمانی بر بهره ­وری سازمان.
  • بررسی تاثیر انعطاف­ پذیری و محیط کاربر­پسند سیستم­های برنامه ­ریزی منابع سازمانی بر بهره­ وری سازمان.

پس از ارائه مقدمه در بخش اول، در بخش بعدی، پیش زمینه پژوهش و همچنین با توجه به پژوهش‌های قبلی انجام‌گرفته در این حوزه، عوامل شکست و اصول پیاده­ سازی سیستم­های برنامه­ ریزی منابع سازمانی آورده­ شده و سپس مدل مفهومی و فرضیات ارائه گردیده­ است. در بخش سوم روش‌شناسی پژوهش که شامل جامعه و نمونه آماری، ابزارهای گردآوری داده­ها و روایی و پایایی پژوهش به‌طور کامل توصیف ‌شده ­است. در بخش چهارم تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌های ضرایب معناداری T، آزمون ضرایب مسیر  و معیار R2، معیار GOF ارائه گردیده ­است. در بخش پنجم نیز، نتیجه‌گیری، پیشنهادهای آتی و محدودیت‌های پژوهش بیان‌ شده ­است.

 

2- پیشینه پژوهش

سیستم‌های ERP در حال حاضر تشکیل زیرساخت‌های مهم تکنولوژیکی برای سیستم‌های حسابداری و کنترل مدیریت در سازمان‌ها می‌باشند. سیستم‌های ERP، درحالی‌که سیستم‌های حسابداری خالص نیستد، ولی به‌طور متمرکز محدود و ساخته‌شده توسط فرآیندهای برنامه‌ریزی و کنترل سایبرنتیک می‌باشند که در این روش کنترل مدیریت و فناوری اطلاعات ادعا شده­است که جدایی‌ناپذیر است (Teittinen, Pellinen, & Järvenpää, 2013). ویژگی‌های سیستم‌های ERP به شرح زیر می‌باشد:

انعطاف‌پذیری (Flexibility): سیستم‌های ERP باید قادر به پاسخگویی به نیازهای متغیر سازمان‌ها و شرکت‌های استفاده‌کننده باشند.

ماژول و مدارباز (Modular & Open): این سیستم‌ها باید به‌گونه‌ای باشد که هر جزئی از بسته نرم‌افزاری بتوان تأثیر در رویه‌های دیگر در هر زمانی تغییر کرده، اضافه یا حذف گردد. جریان داده‌ها بدون وقفه و افزایش شفافیت عملیاتی ارائه ‌شده­است.

فراگیر بودن (Comprehensive): سیستم‌های ERP باید وظایف سازمانی مختلفی را مورد پشتیبانی قرار داده و متناسب با طیف وسیعی از سازمان‌ها مورداستفاده باشد.

فرا شرکتی (Beyond the Company): این سیستم‌ها باید به‌صورت آنلاین به سازمان‌های دیگر و سایر شرکای تجاری ازجمله تأمین‌کنندگان و مشتریان نیز متصل باشد.

بهترین روش‌های موجود (Best Business Practices): مجموعه‌ای از بهترین رویه‌های مورداستفاده و تجربه‌شده در سرتاسر جهان باید در این نرم‌افزار گردآوری‌ شده­باشد.

با استفاده از یک سیستم پایگاه داده رابطه‌ای که به‌عنوان سیستم مدیریت پایگاه داده (DBMS) عمل می‌کند.

 سیستم‌های ERP سیستم‌های پیچیده با هزینه بالا و ریسک هستند.

در سیستم‌های ERP، دسترسی به‌صورت آنلاین به اطلاعات مجازی و راهنمایی‌های آنلاین امکان‌پذیر است.

 علاوه بر موارد کلیدی مطرح‌شده در بالا یکپارچگی بین ماژول‌ها جهت صرفه‌جویی در زمان، کاهش کارها، حذف دوباره‌کاری و بهینه‌سازی منابع، محیط کاربرپسند شامل منوهای زیبا و روابط گرافیکی مناسب، انعطاف‌پذیری در انطباق با قوانین کشورها در زمینه‌های مالی، مالیاتی، فروش، صادرات و واردات، ایمن بودن در دسترسی افراد به سیستم و همچنین انتقال و تبادل اطلاعات و نامحدود بودن در ثبت اطلاعات ازنظر حجم رکوردهای اطلاعاتی را می‌توان عنوان کرد (Dalveren, 2014).

2-1- شکست سیستم­ های برنامه ­ریزی منابع سازمانی

 برنامه‌ریزی منابع سازمانی یکی از آخرین فناوری است که در بسیاری از سازمان‌ها انجام‌شده است. سیستم ERP یک بسته سازمانی وسیعی است که ادغام تمام عملکرد کسب‌وکار لازم به یک سیستم واحد با یک پایگاه داده مشترک است. این بسته نرم‌افزار را می‌توان تا حد خاص به نیازهای خاص هر سازمان سفارشی کرد. متأسفانه، بسیاری از پروژه‌های ERP به‌اندازه کافی مؤثر نبوده­است و از این‌رو قادر به رسیدن به تمام نتایج پیش‌بینی‌شده نیستند. به‌عنوان هزینه‌های یک پروژه پیاده‌سازی ERP بسیار زیاد است، آن را برای یک سازمان به موفقیت پروژه و شروع به دست آوردن منافع از آن را به‌عنوان سریع که ممکن است حیاتی است (Sadrzadehrafiei, Chofreh, Hosseini, & Sulaiman, 2013). مطالعات قبلی نشان می‌دهد که شکست پروژه‌های ERP نتایج حاصل از ارتباطات ضعیف در پروژه، عدم‌حمایت مدیریت ارشد، وجود تفاوت‌های فرهنگی، سطح پذیرش کاربر کم، یکپارچه‌سازی ناکافی سیستم، نارضایتی کاربر و آموزش ناکافی است. بااین‌حال، شکست در سیستم‌های ERP همچنان رو به افزایش است و این مسئله باعث شده­است که محققان برای پیدا کردن راه‌حل‌های جدید باشند (Gumussoy et al., 2007). نقد اصلی این است که سیستم‌های ERP مانع از ایجاد تغییرات در فرایندهای کسب‌وکار، یک مشکل عمده در محیط کسب‌وکار پویا که در آن نیازهای بازار به‌سرعت در حال تغییر است (Tenhiälä & Helkiö, 2014).

نرخ شکست اجرای ERP در بین 60٪ و 90٪ برآورد شده است. این پروژه‌ها، به‌طور متوسط، 178٪ از بودجه را 2.5 برابر بیش‌تر از در نظر گرفته‌شده و تنها 30 درصد از سود وعده داده‌شده ارائه می‌دهند. یافته‌های پژوهشات دیگر نشان می‌دهد که سازمان همیشه سطح موردنظر خود را از سرمایه‌گذاری‌های ERP دست می‌یابد (Rouhani & Zare Ravasan, 2013). پیاده‌سازی سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی یک فرایند پیچیده و پرهزینه است، که معمولاً نتایج نشان داده­است که در ایران اکثراً با شکست مواجه شده­است (Amid, Moalagh, & Zare Ravasan, 2012). ازجمله دلایل شکست آن می‌توان به عدم ارزیابی آمادگی ERP قبل از اجرای طرفدار پروژه، تغییر در کاربران نهایی، ساختار دولتی سازمان، متوسط سن کارکنان بالا است، نرخ تورم بالا، پیچیدگی سیستم بالا، تعویض کاربران کلیدی بعد از آموزش‌های خود، عدم تمام‌وقت و تیم پروژه متعادل، فقدان روحیه و انگیزه کارکنان، کمبود افراد ماهر در فرآیندهای سازمان، فقدان دیدگاه فرایند­گرا، کارکنان ماهر با تحصیلات کم، درجه پایین از تمایل مدیریت به مدت طولانی و برنامه‌ریزی میان‌دوره‌ای، مدیریت ضعیف و غیرعلمی، کاربران کلیدی ضعیف، پست‌های مدیریتی ناپایدار اشاره کرد (Amid et al., 2012). همچنین شایع‌ترین دلایلی که ERP نمی‌تواند با موفقیت در سازمان‌ها اجرا شود به شرح زیر است: تغییرات، مسائل هماهنگی، مسائل مربوط به بودجه، شماره سفارشی، فقدان تجربه، رابط کاربری خصومت‌آمیز،  انتخاب ERP ضعیف، عدم وجود مشاور (Kumar & Gupta, 2012).

2-2- اصول پیاده سازی سیستم ­های ERP

 اصولی که در موفقیت یک سیستم برنامه­ریزی منابع سازمانی تاثیر دارند به شرح زیر می­باشد:

1) پیاده‌سازی ERP 2) استفاده از ERP 3) توسعه ERP 4) ارزش 5) روندها و چشم‌اندازها 6) آموزش (Moon, 2007).

پیاده‌سازیERP: پیاده‌سازی یک سیستم ERP یک پروژه بزرگ نیاز به یک سطح قابل‌توجهی از منابع، تعهد و تغییرات در سراسر سازمان است. اغلب پروژه پیاده‌سازی ERP، بزرگ‌ترین پروژه‌ای است که سازمان تا به‌حال راه‌اندازی کرده­است. درنتیجه، مسائل پیرامون روند اجرا به یکی از نگرانی‌های عمده‌ای تبدیل می‌شود و به دلیل موارد شکست‌خورده متعدد و ترس از اینکه منجربه مرگ برخی از شرکت‌ها شده نگرانی بیشتر می‌شود. پیاده‌سازی ERP شروع یک دوره جدید از زندگی با تصمیم یک شرکت می‌باشد. آن‌ها فرآیند انتخاب سیستم، سفارشی‌سازی سیستم، پیکربندی سیستم، تعیین خدمات میزبانی وب و غیره می‌باشد (Moon, 2007). با توجه به پیچیدگی ERP، پیاده‌سازی این سیستم­ها غالباً نیاز به کمک‌های خارجی، کارشناسان آگاه و مشاوران دارد (Chang, Wang, Jiang, & Klein, 2013). یکی از مسائل اصلی در پیاده‌سازی ERP چگونگی برای پر کردن شکاف بین این سیستم و فرآیندهای کسب‌وکار سازمان‌های سفارشی از هر دو سیستم است. بررسی ادبیات نشان می‌دهد که سفارشی‌سازی مانعی عمده در پیاده‌سازی بسیاری از پروژه‌های ERP است (Parthasarathy & Sharma, 2014).

استفاده از ERP: استفاده از ERP به‌عنوان یک موفقیت مهم در مرحله بعدی پس از اجرای آن است (Chou et al., 2014). هنگامی‌که شرکت با موفقیت پیاده‌سازی ERP را انجام داد، باید توجه و حرکت روبه‌جلو و  استفاده مؤثر از سیستم داشته باشد. به‌خصوص از منابع قابل‌توجه در پیاده‌سازی ERP توجه به بهترین استفاده ممکن از سیستم‌های پیش‌بینی‌شده است. درواقع، ارزش یک سیستم ERP مساوی با استفاده مؤثر و کارآمد آن است (Moon, 2007). به نظر می‌رسد که استفاده از ERP  و آموزش آن باید از دانشگاه‌ها آغاز شود (Dalveren, 2014).

توسعه ERP: شرکت‌هایی که سیستم‌های ERP در آن‌ها اجرا شده‌اند نسبتاً از عملیات خود راضی هستند. برخی از شرکت‌های پیاده‌سازی سیستم‌های ERP حتی اگر به اهداف نهایی خود در سازمان رسیده باشند بایستی سیستم‌های توسعه‌یافته‌تری در سازمان پیاده‌سازی کنند. شرکت‌هایی که پیاده‌سازی سیستم‌های ERP را با موفقیت طی کردند بایستی برخی از برنامه‌های خود را برای گسترش و توسعه آن تنظیم کنند. گسترش سیستم‌های ERP به سمت کسب‌وکار الکترونیکی، مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت ارتباط با تأمین‌کننده، هوش کسب‌وکار باید باشد (Moon, 2007).

ارزش: ازآنجاکه سرمایه‌گذاری و تلاش جمعی برای پیاده‌سازی و اجرای سیستم‌های ERP در هر سازمان مهم و موردنیاز هستند، این سؤال اساسی که ارزش این سیستم­ها به یک مسئله کلیدی بوده است. چه ارزشی یک سیستم ERP برای سازمان به ارمغان می‌آورد؟ چگونه می‌توانم ارزش یک سیستم ERP را اندازه‌گیری کنیم؟ در واقع ارزش‌هایی که سیستم‌های ERP ممکن است تولید کند عبارتنداز: مزایای عملیاتی، منافع مالی، منافع برای سرمایه‌گذاران، رضایت کاربر. گاهی اوقات ارزش ممکن است با مشاهده واکنش بازار به‌صرف اعلام پروژه ERP اندازه‌گیری شود. روش‌های ارزیابی ارزش می‌تواند متعدد و پیچیده باشد. به‌عنوان ‌مثال، منافع ممکن است با صرفه­جویی در هزینه، اندازه‌گیری، بازگشت سرمایه‌گذاری، گردش دارایی، بازده در دارایی، برداشت‌های بازار و غیره باشد. همان‌طور که شرکت‌های بیشتری سیستم ERP اجرا شده‌اند و بیشتر در مورد فرآیندهای پیاده‌سازی شناخته‌شده و سؤالات مطرح‌شده در ارزش سیستم‌های ERP به نظر می‌رسد بیشتر و با دقت بررسی شود (Moon, 2007). پیشرفت‌های ERP  نشان دهد که سیستم به‌خوبی در این سازمان پذیرفته‌ شده­است و در حال حاضر به‌عنوان زیرساخت‌های اساسی برای راه‌اندازی دیگر طرح‌های استراتژیک، ازجمله مدیریت ارتباط با مشتری یا مدیریت زنجیره تأمین عمل می‌کند (Ruivo, Oliveira, & Neto, 2014).

 روندها و چشم‌اندازها: ارائه راهنمایی­های آموزنده برای مدیران و محققان در آغاز کار ERP بایستی جزء چشم‌اندازهای شرکت برای موفقیت آن در سازمان باشد. تأکیدات در این زمینه به نظر می‌رسد در رابطه صمیمی با مهندسی مجدد فرآیند کسب‌وکار (BPR) و طیف گسترده‌ای از تغییرات سازمانی همراه با پیاده‌سازی ERP است. فن‌آوری‌های جدید یکپارچه‌سازی مانند تصدی برنامه ادغام (EAI)، معماری سرویس­گرا، سرویس‌های وب معرفی‌شده است و پیامدهای آن موردبحث است. شکاف بین صنعت و دانشگاه و در پژوهشات علمی، درنتیجه اشاره به روند آینده ازنظر گسترش بیشتر ERP می­باشد (Moon, 2007).

آموزش: با پذیرش صنعت گسترده از ERP، این موضوع در بسیاری از دانشگاه‌ها مهم و محبوب شد. برخی از دانشگاه‌ها مجموعه‌ای از دوره‌ها و یا یک برنامه آموزشی را در برنامه آموزشی خود گنجانیده‌اند. بسیاری از آن‌ها برای گنجاندن محتوای ERP در برنامه‌های درسی خود توجیه شده‌اند. علاوه بر این، آموزش ERP رویکرد چند رشته‌ای شامل واحدها و رشته­های مختلف در دانشگاه است. نقش طبیعی سیستم ERP را در مدت تغییر برنامه‌های درسی عملکرد گرا به برنامه‌های درسی جامع موردتوجه است. برخی از تجربه‌های به اشتراک‌گذاری با استفاده از سیستم‌های ERP در مقیاس صنعت که توسط فروشندگان ERP منجر شد (Moon, 2007). این ضروری است که کاربران به‌طور مؤثر استفاده از سیستم‌های ERP را یاد بگیرند و این امر به‌ویژه با توجه به ماهیت یکپارچه و پیچیده سیستم ERP مهم است که کاربران به‌طور مستمر مهارت‌های جدید پس از پیاده‌سازی آن را یاد بگیرند (Chou et al., 2014). اجرای آموزش ‌و پرورش ضروری است، زیرا: افراد جدید وارد شرکت می‌شوند، کارکنان و افراد تمایل به فراموش کردن دارند، شرایط کسب‌وکار تغییر می‌کند، چه چیزی برای یک فرایند مستمر موردنیاز است.

در این پژوهش، به‌منظور اندازه‌گیری تأثیر  سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی در بهره­وری سازمان مدل جدید در شکل 1 ارائه شده است. چهار متغیر کاهش کارها، بهینه­سازی منابع، ظرفیت اطلاعاتی بالا، انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند در تأثیرگذاری بر بهره­وری سازمان موثر شناسایی‌شده که در این پژوهش به بررسی رابطه این عوامل پرداخته ‌شده­است. بر این اساس سوالی که این پژوهش در پی یافتن پاسخ برای آن می­باشد عبارت است از:

آیا سیستم های برنامه­ریزی منابع سازمانی (کاهش کارها، بهینه­سازی منابع، ظرفیت اطلاعاتی بالا، انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند) بر بهره­وری سازمان تاثیر می­گذارد؟

   همچنین فرضیات پژوهش به شرح زیر می­باشند:

 کاهش کارها بر بهره­وری سازمان تاثیر دارد.

 بهینه­سازی منابع بر بهره­وری سازمان تاثیر دارد.

 ظرفیت اطلاعاتی بالا بر بهره­وری سازمان تاثیر دارد.

 انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند بر بهره­وری سازمان تاثیر دارد.

 

 

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

 


3-  مواد و روش­ ها

انتخاب روش پژوهش مناسب به اهداف، ماهیت، موضوع مورد پژوهش و همچنین امکانات اجرایی بستگی دارد. اتخاذ روش پژوهش مناسب علاوه بر اینکه محقق را در رسیدن به نتایج محکم و قابل‌اتکا یاری می‌دهد، روند پیشرفت پژوهش را تسهیل می‌کند. در این بخش روش‌ پژوهش به تفضیل توضیح داده خواهد شد. بدین منظور ابتدا روش پژوهش بیان‌شده است. سپس جامعه‌ی آماری و نحوه‌ی نمونه‌گیری، روش و ابزار گردآوری داده‌ها بیان‌شده و سپس روایی و پایایی متغیرهای پژوهش ارائه گردیده است. درنهایت روش تجزیه‌وتحلیل داده­ها بیان می­شود.

3-1-   روش پژوهش

در پژوهش حاضر به بررسی نقش و تاثیر سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی در بهره­وری سازمان پرداخته شده­است. این پژوهش بر حسب نحوة گردآوری داده­ها، یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. ابزار بکار گرفته­شده در این پژوهش پرسشنامه و مطالعات کتابخانه­ای (کتب و نشریات داخلی و خارجی و مجلات) می­باشد. پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت مقیاس چهارگزینه‌ای (کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم، کاملاً موافقم) تهیه و تنظیم گردیده­است. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تامین اعتبار شده است. جامعه آماری کارکنان شرکت  تراکتور­سازی تبریز می­باشد که با استفاده از جدول مورگان 100 نفر شامل مدیران و کارکنان بخش فنی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده­اند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون T-VALUE، معیار R2، معیار GOF با استفاده از بسته نرم‌افزاری2.0  PLS  SMART انجام شده­است. برای محاسبه پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. بدیهی است هرقدر شاخص آلفای کرونباخ به یک نزدیک‌تر باشد، همبستگی درونی بین سؤالات بیشتر و درنتیجه پرسش‌ها همگن‌تر خواهند بود.

3-2-   جامعه آماری

انجام هر پژوهش علمی مستلزم زمان و هزینه می‌باشد، به همین دلیل در اکثر موارد امکان بررسی کامل جامعه صورت سرشماری وجود ندارد؛ بنابراین انتخاب نمونه و روش نمونه‌گیری برای پژوهش ضروری است. جامعه آماری همان جامعه اصلی است که از آن نمونه یا نما یا معرف به دست می‌آید. جامعه آماری درواقع مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که حداقل دارای صفت مشترک باشند است. همچنین جامعه مجموعه اعضاء حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن تعمیم داده می‌شود. جامعه آماری در این پژوهش مدیران و کارکنان بخش فنی شرکت تراکتورسازی تبریز می‌باشد. نمونه در آمار به تعدادی از اجزا انتخاب‌شده با روش تصادفی از یک جامعه آماری گفته می‌شود که با بررسی مشخصات در نمونه فرضیات آماری در جامعه مرجع قابل پژوهش می‌باشند. نمونه‌گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء از یک جامعه تعریف‌شده به‌عنوان نماینده آن جامعه. به‌عبارت‌دیگر نمونه‌گیری عبارت از انتخاب درصدی از یک جامعه به‌عنوان نمایندگان جامعه است. برای انتخاب حجم نمونه در این پژوهش از جدول مورگان استفاده‌شده است. روش نمونه‌گیری نیز نمونه‌گیری تصادفی می‌باشد.

3-3-   روش و ابزار گردآوری داده‌ها

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از روش میدانی و کتابخانه‌ای استفاده‌شده است و ابزار بکار­رفته در این پژوهش پرسشنامه است. در حقیقت مهم‌ترین واصلی‌ترین ابزار برای سنجش تأثیر سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی بر بهره­وری سازمان، پرسشنامه‌ای محقق ساخته است که سؤالات بر اساس متغیرهای شناسایی‌شده تهیه و تنظیم گردیده­است. همچنین در پرسشنامه از طیف لیکرت مقیاس پنج گزینه‌ای (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) استفاده ‌شده­است. بخش مطالعات کتابخانه‌ای شامل مطالعه مجلات، کتب فارسی و لاتین، پایان‌نامه‌ها و بخشی هم استفاده از اطلاعات اینترنتی می‌باشد.          

3-4-                         روایی و پایایی ابزار پژوهش

به لحاظ اطمینان از اینکه سؤالات پرسشنامه آنچه را که قرار است اندازه‌گیری نماید و دارای روایی محتوایی و پایایی باشند، پرسشنامه طراحی‌شده به تائید چند تن از اساتید در این حوزه رسید. همچنین برای اطمینان بیشتر از درجه روایی و پایایی، ضریب آلفای کرونباخ و پایای ترکیبی و روایی (AVE) پرسشنامه مذکور با استفاده از نرم‌افزار 2.0 SMART PLS تعیین شده است.

پایایی یا قابلیت اعتماد مشخص می‌سازد که ابزار اندازه‌گیری در صورت اجرا در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی دارد. بدین معنی که اگر محقق پرسشنامه خود را دوباره و یا به‌صورت موازی اجرا کند و نتایج هر دو یکسان باشد، ابزار از پایایی کامل برخوردار است. اندازه‌گیری پایایی در این پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ بوده است. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل‌قبول است (Cronbach, 1951). ازآنجایی‌که معیار آلفای کرونباخ یک معیار سنتی برای تعیین پایایی سازه‌ها می‌باشد، روش PLS معیار مدرن‌تری نسبت به آلفای کرونباخ به نام پایایی ترکیبی به کار می‌برد. مقدار پایایی ترکیبی برای هر سازه بالاتر از 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل دارد و مقدار کمتر از 6/0 عدم وجود پایایی را نشان می‌دهد (Nunnally, 1978). معیار بعدی برای برازش مدل اندازه‌گیری روایی همگرا (AVE)[2] می‌باشد. معیار AVE نشان‌دهنده میانگین واریانس به اشتراک گذاشته‌شده بین هر سازه با شاخص‌های خود است. به بیان ساده‌تر این معیار میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌های خود می‌باشد که هر چه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. مقدار بحرانی برای این معیار عدد 5/0 است بدین معنی که مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل‌قبول را نشان می‌دهد (Fornell & Larcker, 1981).  نهایتاً معیار بعدی روایی واگرا می‌باشد که میزان رابطه یک متغیر با شاخص‌هایش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرها است. به‌طوری‌که روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک متغیر در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با متغیرهای دیگر. روایی واگرا وقتی در سطح قابل‌قبول است که میزان AVE برای هر متغیر بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن متغیر و متغیرهای دیگر (یعنی مربع مقدار ضرایب همبستگی بین متغیر) در مدل باشد (Fornell & Larcker, 1981).  همان­طوری که نتایج در جدول 1 و 2  نشان داده شده­است همه معیارها در سطوح استاندارد قرارگرفته‌اند، بنابراین روایی و پایایی پرسشنامه قابل تایید می­باشد.

 

 

جدول 1-  روایی و پایایی برای مدل اندازه‌گیری

متغیرها

آلفای کرونباخ

قابلیت اطمینان

روایی همگرا

کاهش کارها

85/0

89/0

57/0

بهینه­سازی منابع

84/0

89/0

60/0

ظرفیت اطلاعاتی بالا

84/0

87/0

54/0

انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند

85/0

90/0

60/0

بهره­وری سازمان

86/0

90/0

56/0

 

 

آلفای کرونباخ برای همه متغیرهای پژوهش بالاتر از 7/0 به دست آمد. همچنین قابلیت اطمینان نیز برای همه متغیرها بالاتر از 7/0 می‌باشد. روایی همگرا نیز برای همه سازه‌ها از 5/0 بالاتر می‌باشد. با توجه به معیارهای ارائه‌شده، مدل پیشنهادی در سطح استاندارها قابل‌قبول می‌باشد.

 

 

جدول2- روایی واگرا برای مدل اندازه‌گیری

بهره­وری سازمان

انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند

ظرفیت اطلاعاتی بالا

بهینه­سازی منابع

کاهش کارها

 

 

 

 

 

75/0

کاهش کارها

 

 

 

78/0

09/0

بهینه­سازی منابع

 

 

73/0

17/0

18/0

ظرفیت اطلاعاتی بالا

 

78/0

30/0

14/0

16/0

انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند

74/0

45/0

27/0

32/0

29/0

بهره­وری سازمان

 

 

ماتریس جدول 2 مربوط به مدل پیشنهادی می‌باشد که با توجه به بیشتر بودن اعداد مندرج در قطر اصلی از اعداد زیرین خود نشان‌دهنده­ی روایی واگرای قابل‌قبول است.

3-5-   روش‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در این پژوهش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی انجام‌گرفته است. بدین‌صورت که ابتدا با استفاده از آمار توصیفی به توصیف نتایج حاصله از جامعه آماری پرداخته شد و تحلیل و آزمون فرضیات نیز با کمک آمار استنباطی انجام گردید. همچنین برای تمامی این آزمون‌ها از نرم‌افزار SMART-PLS (روش حداقل مربعات جزئی) استفاده‌شده است. این نرم‌افزار یک رویکرد مبتنی بر مؤلفه است که می‌توان توسط آن قابلیت اطمینان، اعتبار و روابط بین سازه‌ها را اندازه‌گیری کرد (Cheng & Yang, 2014). روش مربع حداقل جزئی اغلب به‌عنوان یک جایگزین برای مدل‌سازی معادله ساختاری استفاده می‌شود. در مقابل مدل‌سازی معادلات ساختاری، حداقل مربعات جزئی قادر است حتی با یک نمونه کوچک (حداقل حجم نمونه = 20) تجزیه‌وتحلیل را انجام دهد (Huang, Huang, Huang, & Lin, 2012). روش تجزیه‌وتحلیل در دو مرحله انجام‌ گرفته­است. مرحله اول شامل انجام تجزیه‌وتحلیل قابلیت اطمینان و روایی همگرا و واگرا و پایایی مدل و پرسشنامه می‌باشد. مرحله دوم مستلزم تائید تمام مفروضات مطالعه از طریق انجام آزمون‌ها با استفاده از نرم‌افزار می‌باشد (Chen & Tseng, 2012). در این پژوهش از SMART PLS 2.0 برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها استفاده ‌شده­است؛ بنابراین برای اندازه‌گیری برازش کلی مدل و آزمون فرضیات و همبستگی از آزمون ضرایب مسیر، معیار R2، شاخص GOF و همچنین از ضریب معناداری T (T-VALUE) استفاده‌شده است.

 

4-   یافته­ ها

در این پژوهش با استفاده از سه معیار R squares یا R2، اعداد معناداری T  (T-value) و معیار  GOF (Goodness of Fit) فرضیات و مدل پیشنهادی ارزیابی خواهند شد که در ادامه به شرح و توصیف این آزمون‌ها خواهیم پرداخت.

4-1-    معیار R2 و آزمون ضرایب مسیر

این معیار، معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌رود و نشان از تأثیری دارد که یک متغیر مستقل بر یک متغیر وابسته می‌گذارد. کوهن (1977) سه مقدار 02/0، 13/0 و 26/0 را به‌عنوان ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی می‌کند (Wetzels, Odekerken-Schröder, & Van Oppen, 2009).  برای ارزیابی توانایی مدل از معیار  R2 استفاده ‌شده­است. در این پژوهش 4 متغیر مستقل و یک متغیر وابسته داشتیم که تأثیر این چهار متغیر یعنی کاهش کارها، بهینه­سازی منابع، ظرفیت اطلاعاتی بالا، انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند بررسی شد. از اعداد به‌دست‌آمده توسط تجزیه‌وتحلیل‌های انجام‌گرفته برای ضرایب مسیر و معیار R2 می‌توان تاثیر قوی متغیرهای وابسته بر متغیر مستقل پژوهش، معناداری و تائید فرضیات را قبول کرد. شکل 2 نتایج حاصل را نشان می‌دهد.

 

0.14

 

0.22

 

0.65

 

0.19

شکل 2- مدل ساختاری برای بهره­وری سازمان

 


4-2-   ضرایب معناداری T

ابتدایی‌ترین معیار برای سنجش رابطه­ی بین سازه‌ها در مدل (بخش ساختاری)، اعداد معناداری T است. درصورتی‌که مقدار این اعداد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه­ی بین سازه‌ها و درنتیجه تائید فرضیه‌های پژوهش است[3] (Navimipour & Zareie, 2015). برای آزمودن اینکه آیا سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی می‌تواند در بهره­وری سازمان تأثیر داشته باشد یا خیر فرضیات ارائه‌شده با استفاده از آزمون ضرایب معناداری t بررسی شد. نتایج آزمون t در جدول 3 نشان داده‌شده است. با توجه به اینکه اعدا بدست آمده برای این آزمون همگی بزرگتر از 27/3 می­باشد بنابراین فرضیات در سطح معناداری 9/99 درصد قابل‌قبول است.

 

 

جدول3) خلاصه نتایج آزمون‌ها

مسیرها

ضرایب مسیر

آزمون T

سطح معنی‌داری

میزان تاثیر

کاهش کارها ! بهره وری سازمان

14/0

***02/4

معناداری

قوی

بهینه سازی منابع! بهره وری سازمان

19/0

***45/4

معناداری

قوی

ظرفیت اطلاعاتی بالا! بهره وری سازمان

65/0

***63/12

معناداری

قوی

 انعطاف پذیری و محیط کاربر پسند! بهره وری سازمان

22/0

***82/5

معناداری

قوی

**p< 0.001


4-3- معیار GOF

به‌تازگی، یک اندازه‌گیری مناسب جهانی برای برازش کلی مدل با استفاده از PLS  پیشنهادشده است. عددی که برای این معیار به دست می‌آید بین صفر و یک می‌باشد. وتزلس و همکاران[4] (2009)  سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 را به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده‌اند به این معنی که در صورت محاسبه مقدار 01/0 و نزدیک آن به‌عنوان GOF یک مدل، می‌توان نتیجه گرفت که برازش کلی آن مدل در حد ضعیفی است و باید به اصلاح روابط بین سازه‌های مدل پرداخت. به همین ترتیب در مورد دو مقدار دیگر GOF نیز (25/0: برازش کلی متوسط، 36/0: برازش کلی قوی) این دستورالعمل برقرار است و فرمول محاسبه GOF عبارت است از (Wetzels et al., 2009):

      GOF=                              (1)

 

برای محاسبه میانگین AVE از معادله‌ای که در زیر نشان داده‌شده است، استفاده کرده‌ایم:

                               (2)

                                                                             

 

همچنین برای محاسبه برازش کلی مدل بایستی میانگین R2 را نیز محاسبه کرد:

                             (3)

                

 

با جایگذاری (2) و (3) در معادله (1)، ارزش GOF به دست می‌آید:

GOF=  

 

برای برازش کلی عدد 60/0 به دست آمد که این مقدار در مقایسه با مقادیر پایه بالا تعریف‌شده برای GOF  نشان می‌دهد که ساختار مدل مناسب می‌باشد.

 

5-   نتیجه‌گیری

برنامه‌ریزی منابع سازمانی یک‌ راه­حل نرم‌افزاری است که عملکرد کسب‌وکار سازمان را به‌طور خودکار انجام می‌دهد. سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی یک سیستم اطلاعاتی سازمانی طراحی‌شده برای یکپارچه‌سازی و بهینه‌سازی فرآیندهای کسب‌وکار و معاملات در یک شرکت می‌باشد. پیاده‌سازی یک سیستم ERP کار آسانی نیست، درواقع مقدار زیادی از برنامه‌ریزی، مشاوره طول می‌کشد و در اغلب موارد سه ماه تا یک سال دیگر ادامه دارد. بسیاری از سازمان‌های بزرگ در حال حاضر از سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی پیچیده استفاده می‌کنند. نرخ شکست اجرای سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی بین شصت و نود درصد برآورد شد. شایع‌ترین دلایلی که سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی نمی‌تواند با موفقیت در سازمان‌ها اجرا شود عبارت‌اند از تغییرات، مسائل هماهنگی، مسائل مربوط به بودجه، شماره سفارشی، فقدان تجربه، رابط کاربری خصومت‌آمیز، انتخاب سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی ضعیف و عدم وجود مشاور. سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی به‌عنوان یک سیستم نمونه اطلاعاتی جدید مطرح‌شده است. بااین‌حال، دستیابی به سطح مناسبی از موفقیت آنها متکی به عوامل مختلف است که به یک سازمان یا محیط مربوط به پروژه تأثیرگذار هستند. اگر سازمان‌ها و شرکت‌ها بتوانند بر اساس اصول صحیح و منطقی سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی را در سازمان خود پیاده‌سازی کنند، منافع بسیاری زیادی مانند کاهش هزینه، بهبود بهره‌وری، بروز خطای کمتر، ارائه خدمات بهتر به کارکنان، افزایش رضایت‌مندی آنان و افزایش سود بدست می­آوردند.

علاوه بر این، نتایج حاصل از این مطالعه با تایید فرضیه اول نشان داد که کاهش کارها توسط سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی با 02/4=T و ضریب مسیر 14/0 در سطح اطمینان 9/99در بهره­وری سازمان نقش بسیار مهمی دارد. این یافته‌ها همچنین نشان می‌دهد بهینه­سازی منابع در سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی به‌عنوان یک عامل مهم دیگر در بهره­وری سازمان بوده و آن را تحت تاثیر قرار می­دهد. بنابراین فرضیه دوم نیز با 45/4=T و ضریب مسیر 19/0 در سطح اطمینان 9/99 تایید شد. علاوه بر این، پژوهش ما ضمن تایید فرضیه سوم با 62/12=T و ضریب مسیر 65/0 در سطح اطمینان 9/99 نشان داد که ظرفیت اطلاعاتی بالای سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانیدر بهره­وری سازمان تأثیر مثبت و قابل‌توجه دارد. از یافته‌های مهم دیگر این است که انعطاف­پذیری و محیط کاربر پسند سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی بسیار مهم است و فرضیه چهارم نیز با 82/5=T و ضریب مسیر 22/0 در سطح اطمینان 9/99 تایید شد. با توجه به نتایج بدست آمده می­توان اظهار داشت که سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی، بهره­وری سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهند و این سیستم­ها، با رفع ناهماهنگی­های موجود، تاکید بر بهبود فرایندهای سازمان، کمک به تصمیم­گیری صحیح و آسانتر مدیران موجب بهره­وری سازمان می­شوند.

اثربخشی و بهره­وری گوهر سازمانی است که می­تواند پایداری و بقای سازمان­ها را تضمین کند و راهکاری برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره­وری مواد، انرژی، تجهیزات و امکانات مادی دارای ظرفیت و توان مشخص است که به سهم خود بایستی برای افزایش بهره­وری در سازمان مورد توجه قرار گیرد؛ اما آنچه در سازمان منجر به بهره­وری واقعی، مداوم و مستمر می­گردد و حد مشخصی ندارد، بهره­وری سرمایه انسانی می­باشد. بنابراین پیشنهاد می­شود در پژوهش­های آتی عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی بررسی گردد. علاوه بر این به نظر می­رسد در مجموع شرکت­های پیشرو در جهان بازگشت سرمایه روند مثبتی دارد، ولی در ایران به دلیل عدم توجه کافی به زیرساخت‌های اساسی، اگر  ERP را هم پیاده­سازی کرده باشیم، شاید نتوانیم نسبت به افزایش نرخ بازگشت سرمایه امیدوار باشیم. تنها در بعضی از سازمان­هاERP   نصب شده، اما هیچ‌گونه ارزیابی از یک مرجع برون سازمانی انجام نشده که نرخ برگشت سرمایه را برای آنها اعلام کند. بنابراین پیشنهاد می­شود در پژوهش­­های آتی نرخ بازگشت سرمایه برای سیستم­های برنامه­ریزی منابع سازمانی ارزیابی و اعلام گردد. بیشتر پژوهشگران در پژوهش خود با محدودیت‌هایی مواجه هستند ما نیز در این پژوهش با محدودیت‌هایی روبرو بودیم. محدودیت اصلی این مطالعه این می‌باشد که نمونه پژوهش محدود به یک شرکت است. انجام مطالعه در بسیاری از مؤسسات مختلف باوجود پرهزینه و وقت‌گیر بودن، اما یک انتخاب خوب برای پژوهش­های آینده است. همچنین، محدودیت بعدی این می‌باشد که داده‌ها به‌صورت مقطعی جمع‌آوری‌شده است، به‌طوری‌که احتمال تغییر روابط علت و معلولی با گذشت زمان وجود دارد.



1 Enterprise Resource Planning

2 Average Variance Extracted

[3]  اعداد معناداری در سطوح اطمینان 95% ، 99%  و 9/99 % به ترتیب برابرند با 96/1 ، 58/2 و 27/33

4 Wetzels et al.

  • Amid, A., Moalagh, M., & Zare Ravasan, A. (2012). Identification and classification of ERP critical failure factors in Iranian industries. Information Systems, 37(3), 227-237.
  • Bernard Grabot , A. M., Fabien Lauroua , Raymond Houe (2013). ERP 2.0, what for and how? Computers in Industry, 976-1000.
  • Bi, R., Wei, J., & Chen, R. (2007). ERP Sandtable simulation evaluation based on ANP. Paper presented at the IEEE International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management.
  • Chang, J. Y., Wang, E. T., Jiang, J. J., & Klein, G. (2013). Controlling ERP consultants: Client and provider practices. Journal of Systems and Software, 86(5), 1453-1461.
  • Chen, H.-R., & Tseng, H.-F. (2012). Factors that influence acceptance of web-based e-learning systems for the in-service education of junior high school teachers in Taiwan. Evaluation and program planning, 35(3), 398-406.
  • Cheng, H.-H., & Yang, H.-L. (2014). The antecedents of collective creative efficacy for information system development teams. Journal of Engineering and Technology Management, 33, 1-17.
  • Chou, H.-W., Chang, H.-H., Lin, Y.-H., & Chou, S.-B. (2014). Drivers and effects of post-implementation learning on ERP usage. Computers in Human Behavior, 35, 267-277.
  • Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3), 297-334.
  • Dalveren, Y. (2014). Using e-learning in enterprise resource planning (ERP) training: a case study to assist curriculum designers in Turkey. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 116, 1353-1357.
  • Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 39-50.
  • Galy, E., & Sauceda, M. J. (2014). Post-implementation practices of ERP systems and their relationship to financial performance. Information & Management, 51(3), 310-319.
  • Gumussoy, C., Calisir, F., & Bayram, A. (2007). Understanding the behavioral intention to use ERP systems: An extended technology acceptance model. Paper presented at the Industrial Engineering and Engineering Management, 2007 IEEE International Conference on.
  • Huang, Y.-M., Huang, Y.-M., Huang, S.-H., & Lin, Y.-T. (2012). A ubiquitous English vocabulary learning system: Evidence of active/passive attitudes vs. usefulness/ease-of-use. Computers & Education, 58(1), 273-282.
  • Kumar, A., & Gupta, P. (2012). Identification and Analysis of Failure Attributes for an ERP System. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 986-991.
  • Moon, Y. B. (2007). Enterprise Resource Planning (ERP): a review of the literature. International Journal of Management and Enterprise Development, 4(3), 235-264.
  • Navimipour, N. J., & Zareie, B. (2015). A model for assessing the impact of e-learning systems on employees’ satisfaction. Computers in Human Behavior, 53, 475-485.
  • Nunnally, J. (1978). Psychometric methods. New York: McGraw.
  • Parthasarathy, S., & Sharma, S. (2014). Determining ERP customization choices using nominal group technique and analytical hierarchy process. Computers in Industry, 65(6), 1009-1017.
  • Rouhani, S., & Zare Ravasan, A. (2013). ERP success prediction: An artificial neural network approach. Scientia Iranica, 20(3), 992-1001.
  • Ruivo, P., Oliveira, T., & Neto, M. (2014). Examine ERP post-implementation stages of use and value: Empirical evidence from Portuguese SMEs. International Journal of Accounting Information Systems, 15(2), 166-184.
  • Sadrzadehrafiei, S., Chofreh, A. G., Hosseini, N. K., & Sulaiman, R. (2013). The Benefits of Enterprise Resource Planning (ERP) System Implementation in Dry Food Packaging Industry. Procedia Technology, 11, 220-226.
  • Teittinen, H., Pellinen, J., & Järvenpää, M. (2013). ERP in action—Challenges and benefits for management control in SME context. International Journal of Accounting Information Systems, 14(4), 278-296.
  • Tenhiälä, A., & Helkiö, P. (2014). Performance Effects of Using an ERP System for Manufacturing Planning and Control under Dynamic Market Requirements. Journal of Operations Management.
  • Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly, 177-195.